Podnikové postupy na riešenie nedostatku pracovných síl

Miera nedostatku pracovnej sily v EÚ sa už viac ako desať rokov zvyšuje a napriek spomaleniu hospodárskeho rastu v roku 2023 zostáva vysoká. Nedostatok pracovnej sily ovplyvňuje rast, inovácie a schopnosť EÚ dosahovať svoje digitálne a ekologické ciele. Môže sa takisto podieľať na vzniku začarovaného kruhu, v rámci ktorého existujúca pracovná sila zažíva intenzívnejšiu prácu, čím sa zvyšuje pravdepodobnosť stresu a vyhorenia, čo vedie k absenciám a odchodom, ktoré situáciu zhoršujú.
 

Táto správa sa zameriava na opatrenia týkajúce sa náboru a udržania, ktoré organizácie zaviedli na riešenie nedostatku pracovných síl, a to na základe 17 prípadových štúdií v rôznych odvetviach a v 13 členských štátoch. Správa obsahuje aktualizáciu predchádzajúceho výskumu nadácie Eurofound o trendoch v oblasti nedostatku pracovnej sily a stagnácie trhu práce (nedostatočný dopyt po pracovnej sile v danej populácii). Opisuje sa v nej aj vplyv nedostatku pracovných síl na podniky a ich skúsenosti s nedostatkom zručností.
 

Politické súvislosti

Európska komisia prijala v marci 2024 akčný plán na riešenie nedostatku pracovných síl a zručností, v ktorom sa uvádza päť prioritných oblastí činnosti:

1. podpora aktivácie nedostatočne zastúpených osôb na trhu práce
2. poskytovanie podpory pre zručnosti, odbornú prípravu a vzdelávanie
3. zlepšovanie pracovných podmienok v určitých odvetviach
4. zlepšenie mobility pracovníkov a vzdelávajúcich sa osôb
5. prilákanie talentov z krajín mimo EÚ

Prioritné oblasti odrážajú kľúčové kategórie opatrení identifikované v predchádzajúcich správach Eurofoundu o nedostatku pracovnej sily: prilákanie pracovnej sily (priority 3-5), aktivácia nedostatočne využívanej pracovnej sily (priorita 1) a zlepšenie využívania existujúcej pracovnej sily (priorita 2).
 

V pláne sa uznáva kľúčová úloha sociálnych partnerov pri riešení nedostatku pracovnej sily a zdôrazňuje sa záväzok Komisie podporovať budovanie kapacít a riešenia sociálneho dialógu na vnútroštátnej a nižšej ako celoštátnej úrovni.
 

Hlavné zistenia

Nedostatok pracovnej sily a zručností a stagnácia trhu práce

• Podiel voľných pracovných miest v EÚ sa mierne znížila z 3 % v druhom štvrťroku 2022 na 2,6 % v treťom štvrťroku 2023. Stále je však výrazne nad úrovňou v období pred pandémiou. Podiel voľných pracovných miest zostáva na úrovni 3,5 % alebo nad ňou v Rakúsku, Belgicku, Česku, Nemecku a Holandsku.
   
• Stagnácia trhu práce sa mierne znížila, najmä v dôsledku zníženia nezamestnanosti. Zmeny v iných oblastiach stagnácie (ako sú napríklad podzamestnaní pracujúci na čiastočný úväzok a ľudia, ktorí by mohli pracovať, ale prácu nehľadajú) sú však miernejšie. Z toho vyplýva, že organizácie pracujú zväčša v rámci konštantnej ponuky pracovných síl, čo znamená, že sú potrebné ďalšie opatrenia na zvýšenie počtu dostupných pracovných síl.
   
• Zdá sa, že voľné pracovné miesta čoraz častejšie obsadzujú pracovníci, ktorí menia pracovné miesta, čím získavajú lepšie mzdy a podmienky, a nie nezamestnaní, ktorí si našli zamestnanie. To by mohlo znamenať neúčinné aktivačné politiky, najmä pre tých, ktorí nie sú na trhu práce alebo sú podzamestnaní. Zároveň je potrebné urobiť viac pre aktualizáciu učebných osnov vzdelávania a počiatočnej odbornej prípravy a investovať do priebežnej odbornej prípravy.
   
• Približne 80 % zamestnávateľov v EÚ má problém prijímať do zamestnania ľudí so správnymi zručnosťami. Zručnosti každého tretieho zamestnanca nie sú v súlade s ich pracovnou náplňou: 17 % je prekvalifikovaných a 13 % nedostatočne kvalifikovaných.
   
• V roku 2023 štvrtina podnikov v EÚ prijala pracovníkov bez požadovanej kvalifikácie. Ďalších 18 % uvádza, že menej ako jeden z piatich zamestnancov má potrebné zručnosti.
   
• Jedným zo zdrojov nedostatku zručností je chýbajúca odborná príprava v podnikoch. Krajiny s vysokým podielom nedostatočne kvalifikovaných pracovníkov majú aj nižší podiel spoločností, ktoré poskytujú školenia pre zamestnancov. V rokoch 2015 až 2020 sa podiel spoločností EÚ poskytujúcich odbornú prípravu znížil (hoci údaje za rok 2020 boli potenciálne ovplyvnené pandémiou).
   
• Na riešenie nedostatku sa 42 % malých a stredných podnikov (MSP) snaží lepšie využiť existujúce talenty, 33 % viac investovať do odbornej prípravy a 32 % zvýšiť atraktívnosť pracovných miest zlepšením výhod. V roku 2023 menej ako 10 % z nich prijalo uchádzačov z krajín mimo EÚ.
   
• Príčiny nedostatku pracovníkov sa v jednotlivých odvetviach a povolaniach líšia, pričom niektoré odvetvia sú obzvlášť postihnuté nízkou kvalitou pracovných miest, problémami s náborom na napätom trhu práce alebo meniacimi sa požiadavkami na zručnosti, a to aj v dôsledku dvojakej transformácie.

Organizačné opatrenia

• Lepšie zosúladenie ponuky a dopytu naďalej vyvoláva obavy. Zamestnávatelia zintenzívňujú svoju spoluprácu s partnermi v oblasti vzdelávania a odbornej prípravy a s verejnými a súkromnými službami zamestnanosti, aby lepšie prispôsobili odbornú prípravu svojim potrebám a zabezpečili včasný priamy kontakt s absolventmi. Kľúčová je aj ponuka priebežného vzdelávania a možností kariérneho postupu.
   
• Väčšia konkurencia znamená, že zamestnávatelia musia čoraz viac pracovať na marketingu a budovaní značky zamestnávateľa, ponúkať lepšie mzdy, nemzdové výhody a dobré pracovné podmienky. Patrí k nim flexibilita pracovného času, práca na diaľku a pomoc s bývaním a starostlivosťou o deti. Takéto výhody sú čoraz dôležitejšie pre udržanie zamestnancov. Zamestnávatelia v odvetviach s obmedzenou schopnosťou zlepšiť určité pracovné podmienky (napríklad, keď telepráca nie je možná) sa musia spoliehať na iné druhy výhod (ako je pomoc pri hľadaní ubytovania, starostlivosti o deti alebo súkromné zdravotné poistenie).
   
• Inteligentnejší nábor je čoraz dôležitejší. Zamestnávatelia prehodnocujú nástroje a spôsoby náboru a začínajú napríklad využívať sociálne médiá, programy odporúčaní zamestnancov a konkrétne oblasti vhodné na nábor. Väčší dôraz sa kladie na mäkké zručnosti a osobnostné rysy, ktoré vyhovujú organizáciám, a nie len na formálne kvalifikácie.
   
• Ochota spoločností využívať náborové kanály spojené s mobilitou a migráciou je v súčasnosti väčšia ako ich skutočné využívanie - kvôli administratívnym prekážkam, ale aj kvôli problémom týkajúcim sa uznávania kvalifikácií a požadovaných zručností vrátane jazykových znalostí.
   
• Niektoré spoločnosti EÚ vypracovali iniciatívy na zamestnávanie ľudí vysídlených z Ukrajiny. Čelia však problémom vyplývajúcim z neuznania kvalifikácií, nedostatku jazykových zručností a neistého trvania pobytu.
   

Politické ukazovatele

• Pretrvávanie iných aspektov stagnácie trhu, ako je nezamestnanosť, znamená, že je potrebné urobiť viac pre to, aby sa pracovníkom nedobrovoľne pracujúcim na čiastočný pracovný úväzok umožnilo pracovať nadčasy a neaktívnym osobám, ktoré môžu pracovať, aby sa vrátili na trh práce. To si vyžaduje posilnenie verejnej politiky v oblasti poskytovania starostlivosti, integráciu ľudí, ktorí nie sú zamestnaní, ani nie sú v procese vzdelávania alebo odbornej prípravy (NEET) a ľudí so zdravotným postihnutím, a zavedenie účinnejších cielených aktivačných politík (napríklad pre nízkokvalifikovaných a migrujúcich pracovníkov). Zásahy verejnej politiky v tejto oblasti by sa mali kombinovať s väčším zapojením sociálnych partnerov a zamestnávateľov, keďže aktívne zapojenie zamestnávateľov do integrácie nedostatočne využívaných skupín je v súčasnosti obmedzenejšie.
   
• Účinné stratégie verejnej politiky, sociálnych partnerov a zamestnávateľov by mali poskytovať cielené prístupy, ktoré riešia konkrétne príčiny nedostatku v závislosti od povahy odvetvia a organizácie, pričom by sa mali zohľadniť rozdiely medzi krajinami, a to aj v súvislosti s rozsahom nedostatku a mierou nezamestnanosti a stagnáciou trhu. Tam, kde je kvalita pracovných miest nízka, sú dôležité lepšie mzdové a nemzdové výhody, ako aj zlepšené pracovné podmienky. V období po pandémii je podľa možností dôležitá aj geografická a časová flexibilita. V prípade ďalekosiahleho nedostatku kvalifikovaných pracovníkov je potrebné posilniť aktívnu spoluprácu medzi zamestnávateľmi a poskytovateľmi vzdelávania a odbornej prípravy, ako aj službami zamestnanosti s cieľom zosúladiť ponuku kvalifikovaných pracovníkov s dopytom po nich prostredníctvom úvodnej a priebežnej odbornej prípravy.
   
• Účinná integrácia ukrajinských utečencov a migrantov z tretích krajín si bude vyžadovať riešenie prekážok v oblasti udržateľného náboru vrátane zabránenia nedostatočnému využívaniu zručností. Riešenia zahŕňajú zefektívnenie procesov na pravidelnú aktualizáciu identifikácie nedostatkových povolaní na účely udeľovania pracovných povolení štátnym príslušníkom tretích krajín, ako aj uznávanie kvalifikácií získaných v zahraničí a poskytovanie jazykových kurzov a integračných služieb s účasťou sociálnych partnerov.