Фирмени практики за справяне с недостига на работна ръка

Недостигът на работна ръка в ЕС се увеличава от повече от десетилетие и се запазва висок въпреки икономическия спад през 2023 г. Недостигът на работна ръка се отразява на растежа, иновациите и способността на ЕС да осъществява своите цифрови и екологични цели. Недостигът на работна ръка може също така да доведе до порочен кръг, при който съществуващата работна сила се сблъсква с по-интензивна работа, като се увеличава вероятността от стрес и прегаряне, а това води до отсъствие от работа и напускане, което допълнително влошава ситуацията.
 

Настоящият доклад се фокусира върху мерките за набиране и задържане на персонала, които организациите са приложили, за да се справят с недостига на работна ръка, въз основа на 17 проучвания на конкретни случаи в различни сектори в 13 държави членки. В доклада е включена актуализация на предишното проучване на Eurofound относно тенденциите в недостига на работна ръка и стагнацията на пазара на труда (неудовлетвореното търсене на работна ръка от дадено население). В него се разглежда и как недостигът на работна ръка се отразява върху фирмите и какъв е техният опит с недостига на умения.
 

Контекст на политиката

През март 2024 г. Европейската комисия прие план за действие относно недостига на работна ръка и умения, с който се определят пет приоритетни области за действие:

1. подпомагане на активизирането на слабо представените лица на пазара на труда;
2. осигуряване на подкрепа за умения, обучение и образование;
3. подобряване на условията на труд в някои сектори;
4. подобряване на мобилността на работниците и учащите се;
5. привличане на специалисти от страни извън ЕС.

Приоритетните области съответстват на основните категории мерки, набелязани в предишни доклади на Eurofound относно недостига на работна ръка: привличане на работна ръка (приоритети 3—5), активизиране на недостатъчно използваната работна ръка (приоритет 1) и по-добро използване на съществуващата работна ръка (приоритет 2).
 

В плана се отчита ключовата роля на социалните партньори за преодоляване на недостига на работна ръка и се изтъква ангажиментът на Комисията да подкрепя изграждането на капацитет и решения за социален диалог на национално и поднационално равнище.
 

Основни констатации

Недостигът на работна ръка и умения и стагнацията на пазара на труда

• Процентът на свободните работни места в ЕС леко е намалял от 3 % през второто тримесечие на 2022 г. на 2,6 % през третото тримесечие на 2023 г. Въпреки това той се запазва значително по-висок от нивата преди пандемията. Процентът на незаетите работни места остава на равнище от 3,5 % или над него в Австрия, Белгия, Чехия, Германия и Нидерландия.
   
• Стагнацията на пазара на труда леко намаля, най-вече в резултат на намалената безработица. Въпреки това промените в другите елементи на стагнацията (например частично заети работници на непълно работно време и лицата, които са в състояние да работят, но не търсят работа) са по-незабележими. Това означава, че като цяло организациите работят в условия на постоянно предлагане на работна ръка, което предполага, че са необходими допълнителни действия за увеличаване на наличната работна ръка.
   
• Изглежда, че свободните работни места все по-често се запълват от работници, които сменят работата си, и по този начин получават по-добри заплати и условия, отколкото от безработни лица, които влизат на пазара на труда. Това би могло да означава неефективни политики за активизиране, особено за тези, които са извън пазара на труда или са непълноценно заети. В същото време остава да се направи повече, за да се актуализират програмите за образование и първоначално професионално обучение и да се инвестира в текущо обучение.
   
• Около 80 % от работодателите в ЕС срещат трудности при наемането на работници с подходящи умения. Уменията на един от трима служители са несъвместими с работата им: 17 % са свръхквалифицирани, а 13 % — недостатъчно квалифицирани.
   
• През 2023 г. една четвърт от фирмите от ЕС са наели работници без необходимите умения. Други 18% съобщават, че по-малко от един на всеки петима новоназначени притежава необходимите умения.
   
• Една от причините за недостига на умения е липсата на обучение във фирмите. Държавите с висок дял на недостатъчно квалифицирани работници също имат по-малък дял на фирмите, предоставящи обучение на служителите си. Между 2015 г. и 2020 г. делът на фирмите от ЕС, предоставящи обучение, е намалял (въпреки че вероятно данните за 2020 г. са повлияни от пандемията).
   
• За да се справят с недостига на кадри, 42% от малките и средните предприятия (МСП) се стремят да използват по-добре наличните специалисти, 33% — да инвестират повече в обучение, а 32% — да направят по-привлекателни работните места, като подобрят социалните придобивки. През 2023 г. по-малко от 10 % са назначили кандидати от страни извън ЕС.
   
• Причините за недостига на работна ръка са различни в различните сектори и професии; някои сектори са особено засегнати от ниското качество на работните места, трудностите при набирането на персонал в условията на свит пазар на труда или променящите се изисквания за умения, включително в резултат на двойния преход.

Организационни мерки

• По-доброто напасване на търсенето и предлагането продължава да поражда безпокойство. Работодателите активизират работата си с партньорите в областта на образованието и професионалното обучение и с публичните и частните служби по заетостта, за да адаптират по-добре обучението спрямо нуждите си и да постигнат своевременен и пряк контакт със завършващите. От съществено значение е и осигуряването на постоянно обучение и възможности за професионално развитие.
   
• По-силната конкуренция означава, че работодателите трябва да работят все по-усилено върху маркетинга и изграждането на своя фирмен имидж, като предлагат по-добро заплащане, непарични придобивки и добри условия на труд. Това включва гъвкаво работно време, дистанционна работа и помощ за жилищното настаняване и грижите за деца. Подобни придобивки стават все по-важни, за да се задържат служителите във фирмата. Работодателите в сектори с ограничени възможности за подобряване на определени условия на труд (например, ако дистанционната работа не е възможна) трябва да разчитат на други видове придобивки (например помощ за жилищното настаняване, за грижите за деца или частно здравно осигуряване).
   
• Все по-важно става разумното набиране на персонал. Работодателите преразглеждат инструментите и начините за набиране на персонал и се обръщат например към социалните медии, програмите за препоръчване на служители и центровете за набиране на персонал. По-голямо внимание се обръща на социалните умения и личностните характеристики, които са подходящи за организациите, а не само на формалните квалификации.
   
• Понастоящем желанието на фирмите да използват мобилност и миграция за набиране на персонал е по-голямо от действителното им използване — поради административни пречки, но също и поради предизвикателствата, свързани с признаването на квалификациите и необходимите умения, включително езиковите умения.
   
• Някои фирми от ЕС са разработили инициативи за наемане на работа на хора, разселени от Украйна. Те обаче са изправени пред трудности, произтичащи от непризнаването на квалификациите, липсата на езикови умения и несигурната продължителност на престоя.
   

Насоки за политиката

• Запазването на елементите на стагнацията на пазара на труда, които са различни от безработицата, означава, че трябва да се направи повече, за да се даде възможност на принудително работещите на непълно работно време да работят допълнителни часове, както и на неработещите лица, които могат да работят, да се върнат на пазара на труда. Това изисква засилена обществена политика по отношение на предоставянето на грижи; включване на незаетите с работа, учене или обучение (NEET) и хората с увреждания; и въвеждане на по-ефективни целенасочени политики за активизиране (например за нискоквалифицираните работници и работниците мигранти). Намесата на обществената политика в тази област следва да се съчетае със засилено участие на социалните партньори и работодателите, тъй като понастоящем работодателите не са толкова активно ангажирани с интеграцията на недостатъчно заетите групи.
   
• Ефективната обществена политика, стратегиите на социалните партньори и работодателите следва да предлагат целенасочени подходи, насочени към конкретните причини за недостиг на работна ръка в зависимост от естеството на сектора и организацията, като същевременно се отчитат различията между отделните държави, включително по отношение на мащабите на недостига, равнището на безработицата и стагнацията на пазара на труда. Когато качеството на работните места е ниско, е важно да се подобрят заплатите и непаричните придобивки, както и условията на труд. В периода след пандемията също толкова важна е географската и часовата гъвкавост, когато това е осъществимо. Когато е налице широко разпространен недостиг на умения, трябва да се укрепи активното сътрудничество между работодателите и доставчиците на образование и обучение, както и между службите по заетостта, за да се постигне съответствие между търсенето и предлагането на умения посредством първоначално и текущо обучение.
   
• Ефективното интегриране на украинските бежанци и мигрантите от трети държави ще означава да се преодолеят пречките пред устойчивото наемане на работа, включително да се избегне недостатъчното използване на уменията. Решенията включват рационализиране на процесите, за да се актуализира редовно определянето на дефицитните професии за целите на издаването на разрешения за работа на граждани на трети държави, както и признаване на придобитите в чужбина квалификации и предлагане на езиково обучение и интеграционни услуги с участието на социалните партньори.