Virksomhedernes håndtering af manglen på arbejdskraft

Manglen på arbejdskraft i EU er steget i mere end ti år og er stadig høj trods den økonomiske afmatning i 2023. Manglen på arbejdskraft påvirker vækst, innovation og EU's evne til at nå sine digitale og grønne mål. Den kan også bidrage til en ond cirkel, hvor den eksisterende arbejdsstyrke oplever større arbejdsintensitet, hvilket øger sandsynligheden for stress og udbrændthed og dermed fravær og fratrædelser, der forværrer situationen.
 

Denne rapport fokuserer på de ansættelses- og fastholdelsestiltag, som virksomhederne har iværksat for at afhjælpe manglen på arbejdskraft, baseret på 17 casestudier i forskellige sektorer og på tværs af 13 medlemsstater. Den indeholder en opdatering af tidligere forskning fra Eurofound om tendenser med hensyn til mangel på arbejdskraft og uudnyttet arbejdskraftpotentiale (det uopfyldte behov for arbejdskraft i en given befolkning). Den beskriver også, hvordan manglen på arbejdskraft påvirker virksomhederne, og deres erfaringer med manglende færdigheder.
 

Politisk kontekst

Europa-Kommissionen vedtog en handlingsplan for mangel på arbejdskraft og færdigheder i marts 2024, som opstiller fem prioriterede indsatsområder:

1. støtte til aktivering af underrepræsenterede personer på arbejdsmarkedet
2. støtte til udvikling af færdigheder og uddannelse
3. forbedring af arbejdsvilkårene i visse sektorer
4. forbedring af mobiliteten for arbejdstagere og lærende
5. tiltrækning af talent fra lande uden for EU

De prioriterede områder afspejler de vigtigste kategorier af tiltag i tidligere Eurofound-rapporter om mangel på arbejdskraft: tiltrækning af arbejdskraft (prioritet 3-5), aktivering af underudnyttet arbejdskraft (prioritet 1) og bedre udnyttelse af eksisterende arbejdskraft (prioritet 2).
 

Planen anerkender arbejdsmarkedsparternes centrale rolle i at adressere manglen på arbejdskraft og fremhæver Kommissionens engagement i at støtte løsninger med kapacitetsopbygning og social dialog på nationalt og regionalt niveau.
 

Væsentligste konklusioner

Mangel på arbejdskraft og færdigheder og uudnyttet arbejdskraftpotentiale

• Der skete et let fald i andelen af ledige stillinger i EU fra 3 % i andet kvartal af 2022 til 2,6 % i tredje kvartal af 2023. Den ligger dog stadig betydeligt over niveauet før pandemien. Andelen af ledige stillinger ligger fortsat på 3,5 % eller derover i Østrig, Belgien, Tjekkiet, Tyskland og Nederlandene.
   
• Der er også sket et let fald i det uudnyttede arbejdskraftpotentiale, primært på grund af den faldet i arbejdsløsheden. Men ændringerne i andre former for uudnyttet arbejdskraft (f.eks. underbeskæftigede deltidsansatte og ledige, der ikke søger arbejde) er mere beskedne. Det viser, at virksomhederne i det store og hele arbejder med et konstant udbud af arbejdskraft, hvilket indebærer, at der er behov for yderligere tiltag for at øge puljen af tilgængelig arbejdskraft.
   
• Ledige stillinger synes i stigende grad at være blevet besat af arbejdere, der skifter job og derved opnår bedre løn og vilkår, snarere end af arbejdsløse, der kommer i arbejde. Det kunne tyde på en ineffektiv aktiveringspolitik, især for dem, der står uden for arbejdsmarkedet eller er underbeskæftigede. Samtidig skal der stadig gøres mere for at ajourføre læseplaner for almen uddannelse og grundlæggende erhvervsuddannelse og investere i efter- og videreuddannelse.
   
• Ca. 80 % af arbejdsgiverne i EU har svært ved at rekruttere arbejdstagere med de rette færdigheder. Hver tredje medarbejders færdigheder matcher ikke deres job: 17 % er overkvalificerede og 13 % underkvalificerede.
   
• I 2023 rekrutterede en fjerdedel af virksomhederne i EU arbejdstagere uden de nødvendige færdigheder. Yderligere 18 % oplyser, at færre end én ud af fem ansatte har de nødvendige færdigheder.
   
• En af kilderne til manglen på kvalificeret arbejdskraft er manglende uddannelse i virksomhederne. I lande med en høj andel af underuddannede arbejdstagere er der også færre virksomheder, der tilbyder uddannelse af medarbejdere. Mellem 2015 og 2020 faldt andelen af virksomheder i EU, der tilbød uddannelse (dataene for 2020 kan dog være påvirket af pandemien).
   
• For at afhjælpe manglen forsøger 42 % af de små og mellemstore virksomheder (SMV'er) at udnytte det eksisterende talent bedre, 33 % at investere mere i uddannelse og 32 % at gøre jobbet mere attraktivt ved at forbedre fordelene. Færre end 10 % rekrutterede kandidater fra lande uden for EU i 2023.
   
• Årsagerne til manglen varierer mellem sektorer og erhverv, idet nogle sektorer er særligt berørt af lav jobkvalitet, rekrutteringsvanskeligheder på et stramt arbejdsmarked eller skiftende kvalifikationskrav, bl.a. på grund af den dobbelte omstilling.

Virksomhedstiltag

• Bedre matchning af udbud og efterspørgsel er stadig et problem. Arbejdsgiverne styrker deres samarbejde med partnere inden for uddannelse og erhvervsuddannelse og offentlige og private arbejdsformidlinger for bedre at målrette uddannelser til deres behov og sikre tidlig, direkte kontakt med nyuddannede. Det er også vigtigt at tilbyde efter- og videreuddannelse og muligheder for at avancere i karrieren.
   
• Større konkurrence betyder, at arbejdsgiverne hele tiden skal arbejde mere på markedsføring og arbejdsgiverbranding og tilbyde bedre løn, frynsegoder og gode arbejdsvilkår. Dette omfatter fleksible arbejdstider, fjernarbejde og hjælp til bolig og børnepasning. Disse fordele er i stigende grad afgørende for at fastholde medarbejderne. Arbejdsgivere i sektorer med begrænsede muligheder for at forbedre visse arbejdsvilkår (f.eks. hvor fjernarbejde ikke er muligt) er nødt til at forlade sig på andre typer ydelser (f.eks. hjælp til at finde bolig, børnepasning eller privat sygeforsikring).
   
• Onlinerekruttering bruges mere og mere. Arbejdsgiverne genovervejer rekrutteringsværktøjer og -fremgangsmåder og går f.eks. i retning af de sociale medier, medarbejderudvælgelsesprogrammer og arbejdskraftopland. Der lægges mere vægt på bløde færdigheder og personlighedstræk, der passer til virksomhederne, i stedet for blot de formelle kvalifikationer.
   
• Virksomhedernes villighed til at rekruttere gennem mobilitets- og migrationsløsninger er i øjeblikket større end omfanget af brugen i praksis – dels på grund af administrative hindringer, men også på grund af udfordringer med hensyn til anerkendelse af kvalifikationer samt de nødvendige færdigheder, herunder sprogkundskaber.
   
• Nogle virksomheder i EU har udviklet initiativer til at ansætte flygtninge fra Ukraine. De står imidlertid over for problemer, der skyldes manglende anerkendelse af kvalifikationer, manglende sprogkundskaber og uvished om varigheden af opholdet.
   

Politiske anbefalinger

• Det vedvarende uudnyttede arbejdskraftpotentiale ud over arbejdsløshed betyder, at der skal gøres mere for, at ufrivilligt deltidsansatte kan arbejde ekstra timer, og at ikke-arbejdssøgende ledige kan vende tilbage til arbejdsmarkedet. Dette forudsætter en styrket offentlig politik for plejeydelser, integration af personer, der ikke er i beskæftigelse eller under uddannelse (NEET) og personer med handicap, og indførelse af mere effektive målrettede aktiveringspolitikker (f.eks. for lavtuddannede og vandrende arbejdstagere). Den offentlige politiske intervention på området bør kombineres med større inddragelse af arbejdsmarkedets parter og arbejdsgivere, da sidstnævntes aktive engagement i integrationen af underudnyttede grupper i øjeblikket er begrænset.
   
• For at være effektive skal de offentlige politikker og strategierne for arbejdsmarkedets parter og arbejdsgiverne omfatte målrettede tilgange, der tager fat på specifikke årsager til mangel afhængigt af sektor- og virksomhedstype, og tage højde for forskelle mellem lande, herunder i forhold til manglens omfang, arbejdsløshedsniveauet og den det uudnyttede arbejdskraftpotentiale. Når jobkvaliteten er lav, er bedre løn, frynsegoder og bedre arbejdsvilkår vigtigt. I kølvandet på pandemien gælder det samme for den geografiske og tidsmæssige fleksibilitet, når det er muligt. I de tilfælde, hvor manglen på kvalificeret arbejdskraft er udbredt, skal det aktive samarbejde mellem arbejdsgivere, uddannelsesudbydere og jobcentre styrkes for at matche udbuddet og efterspørgslen på kvalifikationer gennem grunduddannelse og efter- og videreuddannelse.
   
• For at integrationen af ukrainske flygtninge og migranter fra tredjelande er effektiv, skal hindringerne for bæredygtig rekruttering fjernes, og der skal gøres mere for at undgå underudnyttede færdigheder. Løsningerne omfatter bl.a. en strømlining af processerne for regelmæssig ajourføring af de identificerede erhverv, hvor der mangler arbejdskraft, med henblik på at udstede arbejdstilladelser til tredjelandsstatsborgere og anerkende kvalifikationer, der er erhvervet i udlandet, og tilbud om sprogundervisning og integrationstjenester med inddragelse af arbejdsmarkedets parter.