Εταιρικές πρακτικές για την αντιμετώπιση των ελλείψεων εργατικού δυναμικού

Javascript is disabled in your browser. Please, enable it for a better user experience.

Authors

Tina Weber

Abstract

Η παρούσα έκθεση παρέχει επικαιροποιημένα στοιχεία σχετικά με τις συνεχιζόμενες ελλείψεις εργατικού δυναμικού εν μέσω της μείωσης της υποτονικότητας στην αγορά εργασίας τόσο σε επίπεδο ΕΕ όσο και σε επίπεδο κρατών μελών. Αυτό αποτελεί το υπόβαθρο της παρούσας έκθεσης, η οποία επικεντρώνεται στις οργανωτικές πολιτικές με στόχο την προσέλκυση εργαζομένων σε επαγγέλματα στα οποία οι ελλείψεις εργατικού δυναμικού είναι συχνές. Πραγματοποιήθηκαν περιπτωσιολογικές μελέτες, σε διάφορους τομείς και κράτη μέλη, για την κατανόηση του πώς οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν τις προκλήσεις πρόσληψης και διατήρησης προσωπικού δεδομένης της στενότητας της αγοράς εργασίας. Η έκθεση παρέχει διδάγματα σχετικά με τα μέτρα που μπορούν να λάβουν οι εργοδότες για την πλήρωση κενών θέσεων εργασίας, είτε ενεργώντας μεμονωμένα είτε σε συνεργασία με άλλους οργανισμούς. Η έκθεση βασίζεται σε προηγούμενη έρευνα του Eurofound χάρη στην οποία αναπτύχθηκε μια ταξινομία δράσεων που υιοθετούν οι εργοδότες για την αντιμετώπιση των ελλείψεων εργατικού δυναμικού.

Company practices to tackle labour shortages

English (1.05 MB - PDF)

Key messages

Το ποσοστό των κενών θέσεων εργασίας στην ΕΕ παραμένει υψηλό και το 80% των εργοδοτών αναφέρουν ότι δυσκολεύονται να προσλάβουν εργαζομένους με τις κατάλληλες δεξιότητες, ενώ το ένα τέταρτο από αυτούς δήλωσαν ότι αναγκάστηκαν να προσλάβουν εργαζομένους που δεν διέθεταν δεξιότητες σχετικές με την εργασία τους. Στα κράτη μέλη όπου το ποσοστό των εργαζομένων χαμηλής ειδίκευσης είναι υψηλό, το ποσοστό των επιχειρήσεων που παρέχουν κατάρτιση στους εργαζομένους είναι χαμηλό, αυτό καταδεικνύει ότι η έλλειψη κατάρτισης αποτελεί έναν από τους λόγους έλλειψης δεξιοτήτων.

Οι στρατηγικές πρόσληψης και διατήρησης προσωπικού περιλαμβάνουν την παροχή καλύτερων αμοιβών ή μη μισθολογικών παροχών και καλύτερων συνθηκών εργασίας. Οι καλύτερες συνθήκες εργασίας συμπεριλαμβάνουν την εξ αποστάσεως εργασία, πιο ευέλικτο ωράριο εργασίας, πρόσβαση σε στέγαση, υπηρεσίες φροντίδας των παιδιών και ιδιωτική ασφάλιση υγείας.

Παρά το γεγονός ότι οι εργοδότες δείχνουν ενδιαφέρον για την πλήρωση θέσεων εργασίας αξιοποιώντας την κινητικότητα και τη μετανάστευση, η πραγματικότητα είναι ότι εξακολουθούν να υπάρχουν διοικητικοί φραγμοί όσον αφορά τη χορήγηση αδειών εργασίας σε μετανάστες από τρίτες χώρες και την αναγνώριση των δεξιοτήτων και των προσόντων των εν δυνάμει υποψηφίων. Οι γλωσσικοί φραγμοί αποτελούν επίσης πρόβλημα.

Τα στοιχεία για την υποτονικότητα της αγοράς εργασίας υποδεικνύουν ότι οι εργοδότες εξακολουθούν να βασίζονται, σε μεγάλο βαθμό, σε μια σταθερή δεξαμενή εργατικού δυναμικού. Αυτό δεν επαρκεί για την αντιμετώπιση των ελλείψεων, απαιτούνται περαιτέρω δράσεις για την εμπλοκή ομάδων που βρίσκονται εκτός της αγοράς εργασίας.

Η συνεργασία με ιδρύματα κατάρτισης καθώς και με δημόσιες και ιδιωτικές υπηρεσίες απασχόλησης βελτιώνει τις διαδικασίες πρόσληψης, προσαρμόζοντας τα μέτρα στις ανάγκες των εργοδοτών και αντιστοιχίζοντας καλύτερα τους σπουδαστές, τους αιτούντες εργασία και τις υποεκπροσωπούμενες ομάδες απευθείας με τους εργοδότες.

Executive summary

Το επίπεδο των ελλείψεων εργατικού δυναμικού στην ΕΕ αυξάνεται εδώ και πάνω από μία δεκαετία και παραμένει υψηλό παρά την οικονομική επιβράδυνση του 2023. Οι ελλείψεις εργατικού δυναμικού επηρεάζουν την ανάπτυξη, την καινοτομία και την ικανότητα της ΕΕ να επιτύχει τους ψηφιακούς και πράσινους στόχους της. Οι ελλείψεις εργατικού δυναμικού συμβάλλουν επίσης στη δημιουργία ενός φαύλου κύκλου κατά τον οποίο το υφιστάμενο εργατικό δυναμικό βιώνει εντατικοποίηση της εργασίας, αυξάνοντας τις πιθανότητες εμφάνισης εργασιακού άγχους και επαγγελματικής εξουθένωσης, γεγονός που οδηγεί σε απουσίες και αποχωρήσεις οι οποίες επιδεινώνουν την κατάσταση.

Η παρούσα έκθεση επικεντρώνεται στα μέτρα πρόσληψης και διατήρησης του προσωπικού που έχουν εφαρμοστεί από οργανισμούς για την αντιμετώπιση των ελλείψεων εργατικού δυναμικού, με βάση 17 περιπτωσιολογικές μελέτες σε διάφορους τομείς σε 13 κράτη μέλη. Η έκθεση περιλαμβάνει μια επικαιροποίηση προηγούμενης έρευνας του Eurofound σχετικά με τις τάσεις στις ελλείψεις εργατικού δυναμικού και την υποτονικότητα στην αγορά εργασίας (η μη καλυπτόμενη ζήτηση εργατικού δυναμικού σε έναν δεδομένο πληθυσμό). Περιγράφει επίσης τον αντίκτυπο που έχουν οι ελλείψεις εργατικού δυναμικού στις εταιρείες και τις εμπειρίες τους όσον αφορά την έλλειψη δεξιοτήτων.

Πλαίσιο πολιτικής

Τον Μάρτιο του 2024, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή ενέκρινε ένα σχέδιο δράσης για την αντιμετώπιση των ελλείψεων εργατικού δυναμικού και δεξιοτήτων, στο οποίο καθορίζονται δράσεις σε πέντε τομείς προτεραιότητας:

στήριξη της ενεργοποίησης των υποεκπροσωπούμενων ατόμων στην αγορά εργασίας
παροχή στήριξης για την ανάπτυξη δεξιοτήτων, την κατάρτιση και την εκπαίδευση
βελτίωση των συνθηκών εργασίας σε ορισμένους τομείς
βελτίωση της δίκαιης κινητικότητας εντός της ΕΕ για τους εργαζομένους και τους εκπαιδευόμενους
προσέλκυση ταλέντων από χώρες εκτός της ΕΕ

Οι τομείς προτεραιότητας αντικατοπτρίζουν τις βασικές κατηγορίες μέτρων που προσδιορίστηκαν σε προηγούμενες εκθέσεις του Eurofound σχετικά με τις ελλείψεις εργατικού δυναμικού: προσέλκυση εργατικού δυναμικού (προτεραιότητες 3–5), ενεργοποίηση του υποχρησιμοποιούμενου εργατικού δυναμικού (προτεραιότητα 1) και ενίσχυση της χρήσης του υφιστάμενου εργατικού δυναμικού (προτεραιότητα 2).

Στο σχέδιο αναγνωρίζεται ο καθοριστικός ρόλος που διαδραματίζουν οι κοινωνικοί εταίροι στην αντιμετώπιση των ελλείψεων εργατικού δυναμικού και τονίζεται η δέσμευση της Επιτροπής για στήριξη της ανάπτυξης ικανοτήτων και την εφαρμογή λύσεων κοινωνικού διαλόγου σε εθνικό και υποεθνικό επίπεδο.

Βασικά πορίσματα

Ελλείψεις εργατικού δυναμικού και δεξιοτήτων και η υποτονικότητα στην αγορά εργασίας

Το ποσοστό κενών θέσεων εργασίας στην ΕΕ μειώθηκε ελαφρώς από 3% το δεύτερο τρίμηνο του 2022 σε 2,6% το τρίτο τρίμηνο του 2023. Ωστόσο, παραμένει σημαντικά πάνω από τα αντίστοιχα ποσοστά πριν την πανδημία. Το ποσοστό των κενών θέσεων παραμένει στο 3,5% και άνω στην Αυστρία, το Βέλγιο, την Τσεχία, τη Γερμανία και τις Κάτω Χώρες.
Η υποτονικότητα της αγοράς εργασίας έχει μειωθεί ελαφρώς, κυρίως λόγω της μειωμένης ανεργίας. Ωστόσο, οι αλλαγές σε άλλες συνιστώσες της υποτονικότητας (όπως οι υποαπασχολούμενοι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης και τα άτομα που είναι διαθέσιμα για εργασία αλλά δεν την αναζητούν) είναι πιο συγκρατημένες. Αυτό αποδεικνύει ότι, σε γενικές γραμμές, οι οργανισμοί εργάζονται στο πλαίσιο μιας σταθερής προσφοράς εργατικού δυναμικού, και υποδηλώνει ότι απαιτούνται περαιτέρω ενέργειες για την ενίσχυση της δεξαμενής του διαθέσιμου εργατικού δυναμικού.
Φαίνεται ότι οι κενές θέσεις εργασίας πληρούνται ολοένα και πιο συχνά από εργαζομένους που αλλάζουν εργασία, εξασφαλίζοντας κατ’ αυτόν τον τρόπο καλύτερους μισθούς και καλύτερες συνθήκες εργασίας, παρά από ανέργους που εισέρχονται στην αγορά εργασίας. Αυτό θα μπορούσε να σημαίνει ότι οι πολιτικές ενεργοποίησης δεν είναι αποτελεσματικές, ιδίως για τα άτομα εκτός της αγοράς εργασίας ή τα υποαπασχολούμενα άτομα. Ταυτόχρονα, πρέπει να γίνουν ακόμη πολλά για την επικαιροποίηση των προγραμμάτων εκπαίδευσης και αρχικής επαγγελματικής κατάρτισης καθώς και να πραγματοποιηθούν επενδύσεις στον τομέα της συνεχούς κατάρτισης.
Περίπου το 80% των εργοδοτών της ΕΕ αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην πρόσληψη εργαζομένων με τις κατάλληλες δεξιότητες. Οι δεξιότητες ενός στους τρεις εργαζομένους δεν αντιστοιχούν στην εργασία του: το 17% των εργαζομένων διαθέτουν περισσότερα προσόντα από αυτά που απαιτούνται και το 13% διαθέτουν λιγότερα.
Το 2023, το ένα τέταρτο των εταιρειών της ΕΕ προσέλαβε εργαζομένους που δεν διέθεταν τις απαιτούμενες δεξιότητες. Ένα επιπλέον 18% αναφέρει ότι λιγότεροι από ένας στους πέντε προσληφθέντες διαθέτουν τις απαραίτητες δεξιότητες.
Ένας από τους λόγους έλλειψης δεξιοτήτων είναι η έλλειψη παροχής κατάρτισης από τις εταιρείες. Στις χώρες με υψηλά ποσοστά εργαζομένων χαμηλής εξειδίκευσης, τα ποσοστά των εταιρειών που παρέχουν κατάρτιση στους εργαζομένους τους είναι επίσης χαμηλότερα. Από το 2015 έως το 2020, το ποσοστό των εταιρειών της ΕΕ που παρείχαν κατάρτιση μειώθηκε (παρόλο που τα στοιχεία για το 2020 ενδεχομένως να έχουν επηρεαστεί από την πανδημία).
Για την αντιμετώπιση των ελλείψεων, το 42% των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων (ΜΜΕ) επιδιώκει να αξιοποιήσει καλύτερα τα υπάρχοντα ταλέντα, το 33% να επενδύσει περισσότερο στην κατάρτιση και το 32% να αυξήσει την ελκυστικότητα των θέσεων εργασίας προσφέροντας καλύτερες παροχές. Το 2023, ποσοστό μικρότερο του 10% των ΜΜΕ προσέλαβαν υποψηφίους από χώρες εκτός ΕΕ.
Οι παράγοντες στους οποίους οφείλονται οι ελλείψεις ποικίλλουν ανάλογα με τον τομέα και το επάγγελμα. Ορισμένοι τομείς πλήττονται ιδιαίτερα από τη χαμηλή ποιότητα των θέσεων εργασίας, τις δυσκολίες πρόσληψης λόγω της στενότητας της αγοράς εργασίας ή τις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις δεξιοτήτων, που οφείλονται, μεταξύ άλλων, στη διττή μετάβαση.

Οργανωτικά μέτρα

Η καλύτερη αντιστοίχιση προσφοράς και ζήτησης εξακολουθεί να αποτελεί πηγή ανησυχίας. Οι εργοδότες, εντείνουν τη συνεργασία τους με τους εταίρους στους τομείς της εκπαίδευσης και της επαγγελματικής κατάρτισης καθώς και με τις δημόσιες και ιδιωτικές υπηρεσίες απασχόλησης με στόχο την καλύτερη στόχευση της κατάρτισης στις ανάγκες των εργοδοτών και τη διασφάλιση έγκαιρης και άμεσης επαφής τους με τους αποφοίτους. Η προσφορά συνεχούς κατάρτισης και ευκαιριών επαγγελματικής εξέλιξης είναι επίσης καίριας σημασίας.
Ο αυξημένος ανταγωνισμός σημαίνει ότι οι εργοδότες πρέπει να καταβάλλουν ολοένα και μεγαλύτερες προσπάθειες για την προώθηση και την προβολή της εικόνας του εργοδότη, προσφέροντας καλύτερες αμοιβές, μη μισθολογικές παροχές και καλές συνθήκες εργασίας. Οι καλές συνθήκες εργασίας περιλαμβάνουν ευέλικτο ωράριο εργασίας, εξ αποστάσεως εργασία και παροχή βοήθειας για την εύρεση στέγης και φροντίδας των παιδιών. Τέτοιες παροχές είναι όλο και πιο σημαντικές για τη διατήρηση των εργαζομένων. Οι εργοδότες σε τομείς με περιορισμένη ικανότητα βελτίωσης ορισμένων συνθηκών εργασίας (για παράδειγμα, όταν δεν είναι δυνατή η εξ αποστάσεως εργασία) πρέπει να βασίζονται σε άλλα είδη παροχών (όπως η παροχή βοήθειας για την εύρεση στέγης και φροντίδας των παιδιών ή η ιδιωτική ασφάλιση υγείας).
Η εξυπνότερη πρόσληψη προσωπικού είναι ολοένα και πιο σημαντική. Οι εργοδότες επανεξετάζουν τα εργαλεία και τους τρόπους πρόσληψης και στρέφονται, για παράδειγμα, στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, στα προγράμματα σύστασης νέων εργαζομένων και σε περιοχές όπου υπάρχει διαθέσιμο εν δυνάμει εργατικό δυναμικό. Δίνεται μεγαλύτερη έμφαση στις μη τεχνικές δεξιότητες και στα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που ταιριάζουν στους οργανισμούς, και όχι αποκλειστικά στα τυπικά προσόντα.
Η προθυμία των εταιρειών να χρησιμοποιήσουν την κινητικότητα και τη μετανάστευση για προσλήψεις είναι σήμερα μεγαλύτερη από την πραγματική χρήση τους. Αυτό οφείλεται όχι μόνο στους διοικητικούς φραγμούς αλλά και στις προκλήσεις όσον αφορά την αναγνώριση των προσόντων και των απαιτούμενων δεξιοτήτων, συμπεριλαμβανομένων των γλωσσικών δεξιοτήτων.
Ορισμένες εταιρείες της ΕΕ έχουν αναπτύξει πρωτοβουλίες για την απασχόληση εκτοπισμένων ατόμων από την Ουκρανία. Ωστόσο, αντιμετωπίζουν προβλήματα που οφείλονται στη μη αναγνώριση των επαγγελματικών προσόντων, την έλλειψη γλωσσικών δεξιοτήτων και την αβεβαιότητα όσον αφορά τη διάρκεια της παραμονής τους στην ΕΕ.

Δείκτες πολιτικής

Η μη βελτίωση των συνιστωσών της υποτονικότητας στην αγορά εργασίας, πέραν της ανεργίας, σημαίνει ότι πρέπει να καταβληθούν περισσότερες προσπάθειες ούτως ώστε να δοθεί η δυνατότητα στους εργαζομένους υπό καθεστώς αναγκαστικής μερικής απασχόλησης να εργαστούν επιπλέον ώρες και στους ανέργους που έχουν τη δυνατότητα εργασίας να επιστρέψουν στην αγορά εργασίας. Αυτό απαιτεί ενίσχυση της δημόσιας πολιτικής όσον αφορά την παροχή φροντίδας, την ένταξη των ατόμων εκτός εκπαίδευσης, απασχόλησης ή κατάρτισης (ΕΕΑΚ) και των ατόμων με αναπηρία καθώς και τη θέσπιση πιο αποτελεσματικών και πιο στοχευμένων πολιτικών ενεργοποίησης (για παράδειγμα για τους εργαζόμενους χαμηλής ειδίκευσης και τους διακινούμενους εργαζόμενους). Η παρέμβαση δημόσιας πολιτικής σε αυτόν τον τομέα θα πρέπει να συνδυαστεί με τη μεγαλύτερη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων και των εργοδοτών, δεδομένου ότι, επί του παρόντος, η ενεργός δέσμευσή τους για την ένταξη των υποαπασχολούμενων ομάδων είναι πιο περιορισμένη.
Οι αποτελεσματικές στρατηγικές της δημόσιας πολιτικής, των κοινωνικών εταίρων και των εργοδοτών θα πρέπει να παρέχουν στοχευμένες προσεγγίσεις για την αντιμετώπιση συγκεκριμένων παραγόντων στους οποίους οφείλονται οι ελλείψεις, ανάλογα με τη φύση του τομέα και του οργανισμού, λαμβάνοντας παράλληλα υπόψη τις διαφορές μεταξύ των χωρών σε σχέση, μεταξύ άλλων, με την κλίμακα των ελλείψεων, καθώς και τα επίπεδα της ανεργίας και της υποτονικότητας της αγοράς εργασίας. Εάν η ποιότητα των θέσεων εργασίας είναι χαμηλή, είναι σημαντική η βελτίωση των αμοιβών, των μη μισθολογικών παροχών καθώς και των συνθηκών εργασίας. Στον απόηχο της πανδημίας, εξίσου σημαντική είναι η γεωγραφική και χρονική ευελιξία, όποτε αυτό είναι εφικτό. Όταν οι ελλείψεις δεξιοτήτων είναι ευρέως διαδεδομένες, πρέπει να ενισχυθεί η ενεργός συνεργασία μεταξύ των εργοδοτών και των παρόχων εκπαίδευσης και κατάρτισης καθώς και των υπηρεσιών απασχόλησης, για την αντιστοίχιση της προσφοράς και της ζήτησης δεξιοτήτων μέσω της αρχικής και της συνεχούς κατάρτισης.
Η αποτελεσματική ενσωμάτωση των Ουκρανών προσφύγων και των μεταναστών από τρίτες χώρες απαιτεί την αντιμετώπιση των φραγμών στη βιώσιμη διαδικασία προσλήψεων, συμπεριλαμβανομένης της αποφυγής της ανεπαρκούς αξιοποίησης των δεξιοτήτων. Οι λύσεις περιλαμβάνουν τον εξορθολογισμό των διαδικασιών για την τακτική επικαιροποίηση και τον εντοπισμό των επαγγελμάτων με ελλείψεις εργατικού δυναμικού με στόχο τη χορήγηση αδειών εργασίας σε υπηκόους τρίτων χωρών, την αναγνώριση των προσόντων που αποκτήθηκαν στο εξωτερικό και την προσφορά υπηρεσιών γλωσσικής κατάρτισης και ένταξης με τη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων.

The report contains the following lists of tables and figures.

List of tables

Table 1: EU vacancy rate by sector, Q3 2019–Q3 2023 (%)
Table 2: Reasons SMEs face difficulties recruiting staff, by occupation and size category, EU, 2023 (% of SMEs)
Table 3: Typology of organisational measures to address labour shortages
Table 4: Differences between the numbers of job vacancies and applicants in marketing-related sectors in the Prague region, 2016–2023
Table 5: Differences between the number of job vacancies and job applicants in the Czech health and social care sector, 2016–2023
Table 6: Total arrivals from Ukraine under the Temporary Protection Directive and share of women, EU and Member States, December 2023

List of figures

Figure 1: Job vacancy rates in the EU (%)
Figure 2: EU Beveridge curve, Q1 2010–Q4 2023
Figure 3: Quarterly change in unemployment to employment transitions, EU, Q2 2022–Q3 2023 (%)
Figure 4: Beveridge points, EU Member States, Q3 2023
Figure 5: Labour market slack in the EU, Q3 2010–Q3 2023 (%)
Figure 6: Labour market slack and its components, EU Member States, Q3 2023 (% extended labour force)
Figure 7: Underemployment as a share of part-time employment by gender, EU Member States, Q3 2023 (%)
Figure 8: Share of companies indicating labour shortages as a factor limiting production, by broad sector and the job vacancy rate, EU, Q1 2010–Q1 2024
Figure 9: Share of companies indicating labour shortages as a factor limiting production, by broad sector, EU Member States, Q1 2024 (%)
Figure 10: Establishments finding it difficult to hire employees with the right skills, EU Member States, 2019 (%)
Figure 11: Share of employees whose skills are mismatched with their jobs, EU Member States, 2019 (%)
Figure 12: Correlation between the share of underskilled workers and the share of companies whose skills needs change very quickly, EU Member States, 2019
Figure 13: Percentage of companies where no or fewer than 20% of new recruits have the skills needed to do their jobs, EU Member States, 2019 (%)
Figure 14: Companies providing training, 2015 and 2020 (%)
Figure 15: SMEs facing difficulties finding workers with the right skills, EU Member States, 2023 (% of SMEs)
Figure 16: SMEs’ perceived impacts of skills shortages, EU, 2023 (% of SMEs)
Figure 17: Strategies used to address skills shortages in SMEs, EU, 2023 (% of SMEs)
Figure 18: SMEs that recruited non-EU workers, EU and Member States, 2023 (% of SMEs)
Figure 19: Reasons why SMEs did not recruit from outside the EU, 2023 (% of SMEs)

Number of pages: 64

Reference nº: EF24020

ISBN: 978-92-897-2413-5

Catalogue nº: TJ-02-24-856-EN-N

DOI: 10.2806/858763

Permalink: eurofound.link/ef24020

Cite this publication
Eurofound (2024), Company practices to tackle labour shortages, Publications Office of the European Union, Luxembourg.