Working conditions and sustainable work
Kaugtöö kasv: mõju töötingimustele ja -eeskirjadele
Published:
08 December 2022
Uuendatud:
3 jaanuar 2023
Research report
Abstract
Aruanne tutvustab Eurofoundi uuringut kaugtöö kohta COVID-19 pandeemia ajal 2020. ja 2021. aastal. Selles uuritakse kaugtöö sageduse muutusi, kodunt töötamise tingimusi ja kaugtöö eeskirjade muutumist. Selgus, et pandeemia tõttu sagenes kaugtöö järsult: 2021. aastal kaugtöötas kaks kümnendikku Euroopa töötajatest – ilma pandeemiata oleks see näitaja saavutatud kõige varem 2027. aastal. Tervisekriis vallandas sotsiaalse ja tehnoloogilise paindlikkuse potentsiaali seoses tööaja ning töötamiskohaga. Kaugtöö mõju töötingimustele oli esialgu raske määrata, sest seda oli raske eristada pandeemiast tingitud teguritest, näiteks liikumispiirangud ja koolide sulgemine. Samas on ilmnenud nii positiivne kui ka negatiivne mõju: positiivsena on kaugtöö parendanud töö- ja eraelu tasakaalu, negatiivsena on see piiranud sotsiaalset suhtlust ja suurendanud ületunnitööd. Kaugtöö kasv ja teadlikkus selle mõjust töötingimustele on toonud kaasa uue keskendumise õigusraamistikele, kusjuures mitmes ELi liikmesriigis on vastu võetud uued kaugtöö eeskirjad.
Key findings
Kaugtööst on saanud meie elu osa. Uued tulemused näitavad, et 2021. aastal tegi kogu ELis kaugtööd 41,7 miljonit töötajat ehk kaks korda rohkem kui 2019. aastal. Kuigi 2022. aastal toimus väike langus, peaks see kasv taastuma, sest tehnoloogia areng suurendab kaugtöövõimalusega töökohtade arvu ning töötajad ja tööandjad on hakanud eelistama pigem kaugtööd.
o Pandeemia näitas kaugtöö tohutut potentsiaali, parendades töötajate elu- ja töötingimusi ning võimaldades tasakaalustada tööaega era- ja pereeluga. Töötajate pendelrände aeg vähenes ning suurenes töö autonoomia ja paindlikkus, ilma töökoha tootlikkust kahjustamata.
Kaugtöö levimust ei mõjuta tingimata sugu, kuigi naised kaugtöötavad veidi rohkem kui mehed. Soorollide püsiva jaotuse tõttu on töö- ja eraelu tasakaalus siiski erinevusi, sest naised, eriti pandeemia ajal, pidid suurema tõenäosusega tegema rohkem tasustamata tööd ja neil oli meestest raskem tasakaalustada kaugtööd eraeluga.
Mitu ELi riiki on ajakohastanud oma kaugtöö eeskirju, kuid puudub kõigile sobiv lähenemisviis, sest ELi liikmesriikide sektorid ja ettevõtted vajavad mitmesuguseid reguleerimise, tavade ja töökultuuri kombinatsioone. See näitab, kuidas peavad tulevased ELi õigusaktid jälgima olemasolevaid riikide erinevusi, kui toetavad asjakohaste kaugtöö eeskirjade väljatöötamist riikide tasandil. Tulemused kinnitavad sotsiaaldialoogi otsustavat rolli selliste kaugtöö eeskirjade rakendamisel, mis kaitsevad töötingimusi ja loovad positiivseid tulemusi nii tööandjatele kui ka töötajatele.
Kaugtöö kasv pärast pandeemiat võib veelgi süvendada kõrge ja madala kvalifikatsiooniga töötajate palga- ja tööhõivelõhet, sest kasv on toimunud peamiselt paremini tasustatud ja kõrgema taseme ametikohtadel, tekitades ebavõrdsust kaugtöövõimalusega ja võimaluseta töötajate vahel. Et kaugtöövõimalusega töötajatel võib olla suurem töökohakindlus, parem palk, võib-olla ka suurem autonoomsus ning parem töö- ja eraelu tasakaal, on poliitikakujundajatel oluline roll, et tagada võrdsed tingimused kaugtöövõimalusega ja võimaluseta töötajatele.
The report contains the following lists of tables and figures.
List of tables
Table 1: Frequency working with ICT from home and statistical sources
Table 2: Share of teleworkable employment, 2020, EU27 (%)
Table 3: Telework categories based on the EWCTS 2021
Table 4: Share of employees with a poor work–life balance, by telework arrangement, gender and whether or not they have children, EU27 (%)
Table 5: Telework regulation clusters
Table 6: Changes in national regulations of telework
Table 7: Main topics addressed in telework legislative reforms
Table 8: Overview of national-level (cross-industry) collective agreements on telework
List of figures
Figure 1: Share of employees working from home, 2008–2021, EU27 (%)
Figure 2: Simple projections of the share of employees working from home in a non-pandemic scenario, 2012–2035, EU27 (%)
Figure 3: Share of employees working from home, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 4: Employees working from home by sex, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 5: Employees working from home by sex and country, 2021, EU27 (%)
Figure 6: Employees working from home by age, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 7: Employees working from home by size of business, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 8: Share of employees working from home by country, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 9: Share of employees working from home by settlement type, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 10: Share of employees working from home by level of education, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 11: Employees working from home by occupation, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 12: Employees working from home by sector, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 13: Share of employees in teleworkable employment by sex and country, 2020, EU27 (%)
Figure 14: Average wage levels by degree of teleworkability and sex, 2018 (average wage levels in 2018 are equal to 100), EU27
Figure 15: Absolute change (thousands) in employment levels by occupations’ degree of teleworkability and sex, 2018–2019 (a) and 2019–2020 (b), EU27
Figure 16: Share of full-time employees working long (weekly) hours by telework arrangement, 2021, EU27 (%)
Figure 17: Share of full-time employees working overtime, working during their free time and working more than 40 hours per week by telework arrangement (%)
Figure 18: Share of employees in telework arrangements (full-time and partial telework) working overtime compared with the national average of all workers, 2021 (%)
Figure 19: Share of teleworking employees with a poor work–life balance compared with the national average of all workers, EU27 (%)
Figure 20: Share of employees with a poor work–life balance by gender and telework arrangement, EU27 (%)
Figure 21: Share of employees feeling too tired after work to do some of the household jobs that need to be done by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 22: Share of employees finding it difficult to concentrate on their job because of family responsibilities, EU27 (%)
Figure 23: Share of employees reporting headaches and eyestrain by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 24: Share of teleworkers experiencing anxiety, compared with teleworkers and the national average of all workers, 2020–2021 (%)
Figure 25: Employees’ well-being score (out of 100) by telework arrangement, 2021, EU27
Figure 26: Regulatory sources of telework in the EU countries
Figure 27: Number of sectors covered by sectoral agreements with telework provisions by selected Member States, 2021
- Number of pages
-
86
- Reference nº
-
EF22005
- ISBN
-
978-92-897-2297-1
- Catalogue nº
-
TJ-09-22-648-EN-N
- DOI
-
10.2806/069206
- Permalink
Cite this publication
Eurofound (2022), The rise in telework: Impact on working conditions and regulations, Publications Office of the European Union, Luxembourg.
Related publications
Publication series
