Yritysten käytännöt työvoimapulan torjumiseksi

Työvoimapula on lisääntynyt EU:ssa jo yli vuosikymmenen ajan, ja se pysyy suurena huolimatta talouskasvun hidastumisesta vuonna 2023. Työvoimapula vaikuttaa kasvuun, innovointiin ja EU:n kykyyn saavuttaa digitaaliset ja vihreät tavoitteensa. Se voi myös edistää noidankehää, jossa nykyinen työvoima joutuu työskentelemään entistä intensiivisemmin, mikä lisää stressin ja työuupumuksen todennäköisyyttä ja johtaa poissaoloihin ja työelämästä poistumiseen, mikä pahentaa tilannetta.
 

Tässä raportissa keskitytään rekrytoinnin ja työssä pysymisen toimenpiteisiin, joita organisaatiot ovat toteuttaneet työvoimapulan korjaamiseksi. Se perustuu 17 tapaustutkimukseen eri aloilla 13 jäsenvaltiossa. Raportti sisältää Eurofoundin aiemman tutkimuksen päivityksen työvoimapulan ja työmarkkinoiden ylikapasiteetin (työvoiman täyttymätön kysyntä tietyssä väestönosassa) suuntauksista. Siinä kuvataan myös työvoimapulan vaikutusta yrityksiin ja niiden kokemuksia osaamisvajeesta.
 

Taustaa

Euroopan komissio hyväksyi maaliskuussa 2024 työvoimapulaa ja osaamisvajetta koskevan toimintasuunnitelman, jossa määritellään viisi ensisijaista toiminta-alaa:

1. tuetaan aliedustettujen ryhmien aktivointia työmarkkinoilla
2. tuetaan osaamista, koulutusta ja ammatillista koulutusta
3. parannetaan työoloja tietyillä aloilla
4. parannetaan työntekijöiden ja opiskelijoiden liikkuvuutta
5. houkutellaan lahjakkuuksia EU:n ulkopuolelta

Painopistealueet heijastavat aiemmissa työvoimapulaa koskevissa Eurofoundin raporteissa yksilöityjä keskeisiä toimenpideryhmiä: työvoiman houkutteleminen (painopisteet 3–5), vajaakäytössä olevan työvoiman aktivointi (painopiste 1) ja olemassa olevan työvoiman käytön tehostaminen (painopiste 2).
 

Suunnitelmassa tuodaan esiin työmarkkinaosapuolten keskeinen rooli työvoimapulan torjunnassa ja korostetaan komission sitoumusta tukea valmiuksien kehittämistä ja työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun ratkaisuja kansallisella ja alueellisella tasolla.
 

Keskeiset havainnot

Työvoimapula ja osaamisvaje sekä työmarkkinoiden ylikapasiteetti

• Avointen työpaikkojen osuus EU:ssa laski hieman vuoden 2022 toisen neljänneksen 3 prosentista 2,6 prosenttiin vuoden 2023 kolmanteen neljännekseen mennessä. Se on kuitenkin edelleen huomattavasti pandemiaa edeltänyttä tasoa korkeampi. Avointen työpaikkojen osuus on edelleen vähintään 3,5 prosenttia Itävallassa, Belgiassa, Tšekissä, Saksassa ja Alankomaissa.
   
• Työmarkkinoiden ylikapasiteetti on vähentynyt hieman, mikä johtuu pääasiassa työttömyyden vähenemisestä. Muutokset muissa ylikapasiteetin osatekijöissä (kuten vajaatyölliset osa-aikaiset työntekijät ja henkilöt, jotka ovat käytettävissä mutta eivät etsi työtä) ovat kuitenkin vähäisempiä. Tämä osoittaa, että organisaatiot työskentelevät yleisesti ottaen työvoiman jatkuvan tarjonnan puitteissa, mikä tarkoittaa, että lisätoimia tarvitaan käytettävissä olevan työvoiman määrän lisäämiseksi.
   
• Vaikuttaa siltä, että avoimia työpaikkoja on täytetty entistä enemmän siten, että työntekijät ovat vaihtaneet työpaikkaa ja saaneet siten parempaa palkkaa ja paremmat työehdot sen sijaan, että työttömät olisivat siirtyneet työelämään. Tämä voi viitata tehottomiin aktivointitoimiin, erityisesti työmarkkinoiden ulkopuolella olevien tai alityöllistettyjen osalta. Samaan aikaan on vielä paljon tehtävää koulutuksen ja ammatillisen peruskoulutuksen opetussuunnitelmien ajantasaistamiseksi ja jatkuvaan koulutukseen panostamiseksi.
   
• Noin 80 prosentilla EU:n työnantajista on vaikeuksia palkata työntekijöitä, joilla on oikeanlaista osaamista. Joka kolmannen työntekijän taidot eivät vastaa hänen työtään: 17 prosenttia on ylikoulutettuja ja 13 prosenttia alikoulutettuja.
   
• Vuonna 2023 neljäsosa EU:n yrityksistä palkkasi työntekijöitä, joilla ei ollut tarvittavaa osaamista. Lisäksi 18 prosenttia ilmoittaa, että harvemmalla kuin joka viidennellä rekrytoidulla oli tarvittavat taidot.
   
• Yksi osaajapulan syy on koulutuksen puute yrityksissä. Maissa, joissa vähän koulutettujen työntekijöiden osuus on suuri, työntekijöiden koulutusta tarjoavien yritysten osuus on pienempi. Vuosien 2015 ja 2020 välillä koulutusta tarjoavien yritysten osuus EU:ssa väheni (vaikka pandemia vaikutti mahdollisesti vuoden 2020 tietoihin).
   
• Puutteen ratkaisemiseksi 42 prosenttia pienistä ja keskisuurista yrityksistä (pk-yritykset) pyrkii hyödyntämään nykyisiä osaajia paremmin, 33 prosenttia investoimaan enemmän koulutukseen ja 32 prosenttia lisäämään työpaikkojen houkuttelevuutta etuuksia parantamalla. Alle 10 prosenttia otti vuonna 2023 palvelukseen hakijoita EU:n ulkopuolelta.
   
• Työvoimapulan syyt vaihtelevat eri alojen ja ammattien välillä. Joihinkin aloihin vaikuttavat erityisesti työpaikkojen heikko laatu, rekrytointivaikeudet kireillä työmarkkinoilla tai muuttuvat osaamisvaatimukset, myös vihreän ja digitaalisen siirtymän seurauksena.

Organisatoriset toimenpiteet

• Kysynnän ja tarjonnan parempi yhteensovittaminen on edelleen huolenaihe. Työnantajat laajentavat yhteistyötään koulutusalalla ja ammatillisessa koulutuksessa olevien kumppaneiden sekä julkisten ja yksityisten työvoimapalvelujen kanssa, jotta koulutus voidaan kohdentaa paremmin työnantajien tarpeisiin ja jotta voidaan varmistaa varhain suorat yhteydet tutkinnon suorittaneisiin henkilöihin. Ratkaisevaa on myös jatkuvan koulutuksen tarjoaminen ja mahdollisuudet edetä uralla.
   
• Lisääntynyt kilpailu tarkoittaa, että työnantajien on tehtävä entistä enemmän työtä markkinoinnin ja työnantajabrändin kehittämiseksi ja tarjottava parempaa palkkaa, muita etuja ja hyvät työolot. Näitä ovat muun muassa työajan joustavuus, etätyö sekä tuki asumisessa ja lastenhoidossa. Tällaiset etuudet ovat yhä kriittisempiä työntekijöiden pitämisen kannalta. Työnantajien, jotka toimivat aloilla, joilla on rajalliset mahdollisuudet parantaa työoloja tietyltä osin (esimerkiksi kun etätyö ei ole mahdollista), on turvauduttava muun tyyppisiin etuuksiin (kuten majoituksen löytämisessä annettavaan apuun, lastenhoitoon tai yksityisiin sairausvakuutuksiin).
   
• Älykkäämpi rekrytointi on entistä tärkeämpää. Työnantajat harkitsevat uudelleen rekrytointivälineitä ja -polkuja ja kääntyvät esimerkiksi sosiaalisen median, työntekijöiden suositteluohjelmien ja rekrytoinnin vaikutusalueiden puoleen. Pelkän muodollisen pätevyyden sijasta korostetaan entistä enemmän organisaatioihin sopivia pehmeitä taitoja ja persoonallisuuden piirteitä.
   
• Yritysten halukkuus hyödyntää rekrytoinnissa liikkuvuutta ja muuttoliikettä on tällä hetkellä suurempi kuin niiden todellinen käyttö, mikä johtuu hallinnollisista esteistä mutta myös tutkintojen tunnustamiseen ja vaadittaviin taitoihin, myös kielitaitoon, liittyvistä haasteista.
   
• Jotkin EU-alueen yritykset ovat kehittäneet aloitteita Ukrainasta siirtymään joutuneiden henkilöiden työllistämiseksi. He kohtaavat kuitenkin ongelmia, jotka johtuvat siitä, että tutkintoja ei ole tunnustettu, kielitaito on puutteellinen ja oleskelun kesto on epävarmaa.
   

Päätelmät

• Työmarkkinoiden ylikapasiteetin muiden osatekijöiden kuin työttömyyden jatkuminen tarkoittaa, että on tehtävä enemmän, jotta vastentahtoisesti osa-aikatyötä tekevät työntekijät voivat tehdä lisätyötä ja työelämän ulkopuolella olevat henkilöt, jotka voivat tehdä työtä, voivat palata työmarkkinoille. Tämä edellyttää tehostettua julkista politiikkaa avun tarjonnan osalta, työelämän ja koulutuksen ulkopuolella olevien henkilöiden (NEET) ja vammaisten integroimista sekä tehokkaampien kohdennettujen aktivointipolitiikkojen käyttöönottoa (esimerkiksi matalan osaamistason työntekijöiden ja siirtotyöläisten osalta). Julkisen politiikan toimet tällä alalla olisi yhdistettävä työmarkkinaosapuolten ja työnantajien laajempaan osallistumiseen, sillä viimeksi mainittujen aktiivinen sitoutuminen vajaatyöllistettyjen ryhmien integrointiin on tällä hetkellä vähäisempää.
   
• Tehokkaissa julkisen politiikan, työmarkkinaosapuolten ja työnantajien strategioissa tulisi tarjota kohdennettuja lähestymistapoja, joilla puututaan tiettyihin työvoimapulan aiheuttajiin alan ja organisaation luonteesta riippuen, ottaen samalla huomioon maiden väliset erot, myös suhteessa pulan laajuuteen sekä työttömyyden ja työmarkkinoiden ylikapasiteetin tasoon. Jos työpaikkojen laatu on heikko, paremmat palkka- ja muut etuudet sekä paremmat työolot ovat tärkeitä. Pandemian jälkimainingeissa myös maantieteellinen ja ajallinen joustavuus on tärkeää, jos se on mahdollista. Jos osaamisvaje on laajalle levinnyt, työnantajien ja koulutuksen tarjoajien sekä työvoimapalvelujen välistä aktiivista yhteistyötä on tehostettava, jotta osaamisen tarjonta ja kysyntä voidaan sovittaa yhteen perus- ja jatkokoulutuksen avulla.
   
• Ukrainalaisten pakolaisten ja kolmansista maista tulleiden muuttajien tehokas kotouttaminen edellyttää kestävän rekrytoinnin esteiden poistamista, mukaan lukien taitojen alikäytön välttäminen. Ratkaisuihin sisältyvät prosessien virtaviivaistaminen, jotta voidaan säännöllisesti päivittää työvoimapulasta kärsivien ammattien havaitsemista työlupien myöntämiseksi kolmansien maiden kansalaisille sekä ulkomailla suoritettujen tutkintojen tunnustaminen ja kielikoulutus- ja kotouttamispalvelujen tarjoaminen yhdessä työmarkkinaosapuolten kanssa.