L’avenir du télétravail et du travail hybride

Dans le monde du travail de l’après-pandémie, certains salariés sont retournés sur leur lieu de travail à temps plein, mais nombre d’entre eux optent pour le travail hybride, souvent à domicile ou dans un autre lieu, plusieurs fois par semaine et à différents moments de la journée. Afin d’aider les décideurs politiques à garantir la mise en place de conditions favorables à ces nouveaux modes de travail, Eurofound a élaboré plusieurs scénarios sur l’avenir du télétravail et du travail hybride, mettant en évidence différentes implications pour la qualité du travail et les pratiques organisationnelles.

Bien que le télétravail et le travail hybride continuent d’évoluer, de nouvelles recherches suggèrent que leur développement dans des conditions équitables permet d’obtenir de meilleurs résultats en ce qui concerne la qualité de l’emploi et les pratiques organisationnelles. Il est donc essentiel pour les partenaires sociaux et les décideurs politiques d’examiner des questions telles que la garantie de l’équité sur le lieu de travail, la révision des pratiques organisationnelles, la facilitation de l’autonomie, le développement des compétences des cadres, la rationalisation des dispositions réglementaires, la qualité de l’emploi dans les situations de télétravail ou de travail hybride, et la prise en compte de la voix des travailleurs lors de la conception d’un avenir positif pour le télétravail et le travail hybride.

Sans une planification minutieuse, la modification des modalités de travail est susceptible de perturber la dynamique du lieu de travail et d’accentuer les déséquilibres de genre. Les organisations doivent donc être soutenues dans la mise en œuvre de formules de télétravail et de travail hybride dans toute une série de domaines, tels que le réexamen des pratiques d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité en ce qui concerne les risques psychosociaux, la création d’une culture de confiance au sein des organisations et l’attention portée aux technologies de pointe susceptibles d’avoir une incidence sur la gestion à distance des tâches à l’avenir.

Afin de veiller à ce que les supérieurs hiérarchiques directs soient bien équipés pour gérer le travail hybride, les organisations devront investir dans leur formation. Pour être efficaces, les stratégies de formation doivent comporter des lignes directrices sur des sujets tels que la communication, l’équité et l’inclusion, ainsi que des recommandations concernant, par exemple, l’efficacité opérationnelle et la promotion de l’engagement des employés dans des environnements hybrides.

Les décideurs politiques au niveau national doivent en priorité examiner les moyens les plus appropriés de fixer des normes minimales pour le télétravail et le travail hybride, par exemple dans des domaines tels que le droit à la déconnexion, les coûts d’équipement, la communication, les coûts énergétiques, la santé et la sécurité, la santé mentale, et l’égalité de traitement entre les télétravailleurs et ceux qui travaillent uniquement dans les locaux de l’employeur. Les partenaires sociaux ont un rôle essentiel à jouer dans l’élaboration de ces normes. Au niveau de l’UE, la surveillance et la question du télétravail et du travail hybride transfrontaliers, y compris les implications en matière de fiscalité et de sécurité sociale, sont également importantes.