Pratiques des entreprises visant à remédier aux pénuries de main-d’œuvre

L’ampleur des pénuries de main-d’œuvre dans l’UE est en augmentation depuis plus d’une décennie et reste élevée malgré le ralentissement économique en 2023. Ces pénuries ont une incidence sur la croissance, l’innovation et la capacité de l’UE à atteindre ses objectifs numériques et écologiques. Elles peuvent également contribuer à un cercle vicieux, dans lequel la main-d’œuvre existante est confrontée à une intensification du travail, ce qui accroît le risque de stress et d’épuisement professionnel, entraînant des absences et des départs qui exacerbent la situation.
 

Le présent rapport se concentre sur les mesures de recrutement et de fidélisation que les organisations ont mises en œuvre pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre, sur la base de 17 études de cas menées dans différents secteurs et dans 13 États membres. Il comprend une mise à jour des recherches antérieures réalisées par Eurofound sur les tendances en matière de pénuries de main-d’œuvre et de sous-utilisation des capacités sur le marché du travail (la demande de travail non satisfaite dans une population donnée). Il décrit également l’incidence des pénuries de main-d’œuvre sur les entreprises et leurs expériences en matière de pénuries de compétences.
 

Contexte politique

En mars 2024, la Commission européenne a adopté un plan d’action en matière de pénuries de main-d’œuvre et de compétences, qui définit cinq domaines d’action prioritaires:

1. soutenir l’activation des personnes sous-représentées sur le marché du travail;
2. fournir un soutien en matière de compétences, de formation et d’éducation;
3. améliorer les conditions de travail dans certains secteurs;
4. améliorer la mobilité des travailleurs et des apprenants;
5. attirer des talents provenant de l’extérieur de l’UE.

Ces domaines prioritaires reflètent les catégories clés de mesures identifiées dans les précédents rapports de Eurofound sur les pénuries de main-d’œuvre: attirer la main-d’œuvre (priorités 3 à 5), activer la main-d’œuvre sous-utilisée (priorité 1) et améliorer le recours à la main-d’œuvre existante (priorité 2).
 

Le plan reconnaît le rôle clé des partenaires sociaux dans la lutte contre les pénuries de main-d’œuvre et souligne l’engagement de la Commission à soutenir le renforcement des capacités et les solutions de dialogue social aux niveaux national et infranational.
 

Principales conclusions

Pénuries de main-d’œuvre et de compétences et sous-emploi de la main d’œuvre

• Le taux de vacances d’emplois dans l’UE a légèrement diminué, passant de 3 % au deuxième trimestre de 2022 à 2,6 % au troisième trimestre de 2023. Toutefois, il reste nettement supérieur aux taux prévalant avant la pandémie. Les taux de vacances d’emplois restent égaux ou supérieurs à 3,5 % en Autriche, en Belgique, en République tchèque, en Allemagne et aux Pays-Bas.
   
• Le sous-emploi de la main d’œuvre sur le marché du travail a légèrement diminué, principalement en raison de la baisse du chômage. Toutefois, les changements dans d’autres composantes du sous-emploi (telles que les travailleurs à temps partiel sous-employés et les personnes disponibles pour travailler, mais qui ne sont pas à la recherche d’un emploi) sont plus modérés. Cela démontre que les organisations travaillent, dans l’ensemble, dans un contexte d’offre constante de main-d’œuvre, ce qui implique que des mesures supplémentaires sont nécessaires pour accroître le réservoir de main-d’œuvre disponible.
   
• Les emplois vacants semblent être de plus en plus pourvus par des travailleurs qui changent d’emploi, ce qui leur permet d’obtenir de meilleurs salaires et de meilleures conditions, plutôt que par des chômeurs qui arrivent sur le marché du travail. Cela pourrait indiquer que les politiques d’activation sont inefficaces, en particulier pour les personnes en dehors du marché du travail ou sous-employées. Dans le même temps, il reste encore beaucoup à faire pour actualiser les programmes d’enseignement et de formation professionnelle initiale et investir dans la formation continue.
   
• Environ 80 % des employeurs de l’UE ont du mal à recruter des travailleurs possédant les compétences requises. Les compétences d’un employé sur trois ne correspondent pas à son travail: 17 % sont surqualifiés et 13 % sous-qualifiés.
   
• En 2023, un quart des entreprises de l’UE ont recruté des travailleurs ne possédant pas les compétences requises. En outre, 18 % des personnes interrogées indiquent que moins d’une personne recrutée sur cinq possède les compétences nécessaires.
   
• L’une des causes de la pénurie de compétences est le manque de formation dans les entreprises. Dans les pays où la proportion de travailleurs sous-qualifiés est élevée, la proportion d’entreprises proposant des formations à leurs employés est également plus faible. Entre 2015 et 2020, la part des entreprises de l’UE dispensant des formations a diminué (bien que les données de 2020 aient été potentiellement affectées par la pandémie).
   
• Pour remédier aux pénuries, 42 % des petites et moyennes entreprises (PME) cherchent à mieux utiliser les talents existants, 33 % à investir davantage dans la formation et 32 % à rendre les emplois plus attrayants en améliorant les avantages sociaux. Moins de 10 % d’entre elles ont recruté des candidats en dehors de l’UE en 2023.
   
• Les facteurs de pénurie varient selon les secteurs et les professions, certains secteurs étant particulièrement touchés par la faible qualité des emplois, les difficultés de recrutement sur un marché du travail tendu ou l’évolution des besoins en compétences, notamment en raison de la double transition.

Mesures d’ordre organisationnel

• Une meilleure adéquation entre l’offre et la demande demeure une préoccupation. Les employeurs intensifient leur travail avec leurs partenaires dans le domaine de l’éducation et de la formation professionnels ainsi que dans les services publics et privés de l’emploi, afin de mieux cibler la formation en fonction de leurs besoins et d’assurer un contact précoce et direct avec les diplômés. L’offre d’une formation continue et de possibilités de progression de carrière est également essentielle.
   
• Une concurrence accrue signifie que les employeurs doivent travailler de plus en plus intensivement en termes de marketing et d’image de marque, en offrant de meilleures rémunérations, des avantages non salariaux et de bonnes conditions de travail. Il s’agit notamment de la flexibilité du temps de travail, du travail à distance et de l’aide au logement et à la garde des enfants. Ces avantages gagnent en importance en vue de s’assurer la fidélisation des employés. Les employeurs des secteurs dont la capacité à améliorer certaines conditions de travail est limitée (par exemple, ceux dans lesquels le travail à distance n’est pas possible) doivent s’appuyer sur d’autres types de prestations (telles que l’aide à la recherche d’un logement, la garde des enfants ou l’assurance maladie privée).
   
• Un recrutement plus intelligent s’avère de plus en plus important. Les employeurs sont en train de réexaminer les outils et les voies de recrutement et se tournent, par exemple, vers les médias sociaux, les programmes de recommandation des employés et les bassins de recrutement. L’accent est mis davantage sur les compétences non techniques et les traits de personnalité qui conviennent aux organisations, plutôt que sur les seules qualifications formelles.
   
• La volonté des entreprises d’utiliser les voies de recrutement liées à la mobilité et à la migration est actuellement supérieure à leur utilisation réelle, non seulement en raison des obstacles administratifs, mais aussi des difficultés liées à la reconnaissance des qualifications et aux compétences requises, y compris les compétences linguistiques.
   
• Certaines entreprises de l’UE ont mis au point des initiatives visant à embaucher des personnes déplacées provenant d’Ukraine. Toutefois, elles sont confrontées à des problèmes liés à la non-reconnaissance des qualifications, au manque de compétences linguistiques et à l’incertitude quant à la durée du séjour.
   

Indicateurs stratégiques

• La persistance des composantes du sous-emploi sur le marché du travail autres que le chômage signifie qu’il faut faire davantage pour permettre aux travailleurs à temps partiel involontaires de travailler des heures supplémentaires et aux personnes inactives qui peuvent travailler de revenir sur le marché du travail. Cela nécessite une politique publique renforcée en ce qui concerne la fourniture de soins, l’intégration des personnes ne travaillant pas et ne suivant pas d’études ni de formation, ainsi que des personnes handicapées, et l’introduction de politiques d’activation ciblées plus efficaces (par exemple pour les travailleurs peu qualifiés et migrants). L’intervention des pouvoirs publics dans ce domaine devrait être associée à une plus grande participation des partenaires sociaux et des employeurs, étant donné que l’engagement actif de ces derniers en faveur de l’intégration des groupes sous-utilisés est actuellement plus limité.
   
• Pour être efficaces, les politiques publiques, les stratégies des partenaires sociaux et des employeurs doivent prévoir des approches ciblées qui s’attaquent aux facteurs spécifiques des pénuries en fonction de la nature du secteur et de l’organisation, tout en tenant compte des différences entre les pays, notamment en ce qui concerne l’ampleur des pénuries et le niveau de chômage et de sous-utilisation de la main-d’œuvre sur le marché de l’emploi. Lorsque la qualité de l’emploi est faible, il est important d’améliorer les avantages salariaux et non salariaux, ainsi que les conditions de travail. Dans le sillage de la pandémie, il en va de même de la flexibilité géographique et temporelle, dans la mesure du possible. Lorsque les pénuries de compétences sont généralisées, il convient de renforcer la collaboration active entre les employeurs et les prestataires d’éducation et de formation, ainsi que les services de l’emploi, afin de faire correspondre l’offre et la demande de compétences par le biais de la formation initiale et de la formation continue.
   
• L’intégration effective de réfugiés ukrainiens et de migrants originaires de pays tiers impliquera de lever les obstacles au recrutement durable, y compris en évitant la sous-utilisation des compétences. Les solutions comprennent la rationalisation des processus afin de mettre régulièrement à jour l’identification des professions en pénurie aux fins de l’octroi de permis de travail aux ressortissants de pays tiers, ainsi que la reconnaissance des qualifications acquises à l’étranger et l’offre de formations linguistiques et de services d’intégration avec la participation des partenaires sociaux.