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En mars 2006, dans le cadre de la loi « pour l’égalité des chances », un amendement a prévu de rendre obligatoire le CV anonyme dans les entreprises de plus de 50 salariés, selon des modalités qui seront précisées par décret d'application. Cette disposition intervient dans le contexte d'une montée en puissance de la problématique de la « diversité » du recrutement en France, mais elle ne fait pas pour autant l'unanimité.
La loi sur l'égalité des chances contient plusieurs dispositions importantes qui ont été largement éclipsées par le débat sur le CPE (FR0605059I). Parmi elles (FR0605049I), un amendement inattendu, déposé lors de l'examen du projet de loi au Sénat, prévoit que « dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations (…) communiquées par écrit par le candidat à l'emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat ». C'est en particulier le curriculum vitae qui est ainsi visé, d'où l'assimilation dans le débat public au « CV anonyme » proposé en novembre 2004 dans le cadre du rapport de Claude Bébéar intitulé « Des entreprises aux couleurs de la France » (FR0412103F). Contre toute attente, cet amendement a été adopté par les deux assemblées, l'Assemblée nationale précisant cependant que les modalités d'application seraient déterminées par décret en Conseil d'État. Cet élément est susceptible de réduire sensiblement la portée du CV anonyme et, surtout, en diffère l'application pour une durée indéterminée.
Par ailleurs, il faut également noter que la loi permet aux agents de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE) de pratiquer des vérifications à l'improviste (« testing ») pour prouver un acte de discrimination en matière pénale, disposition qui peut être mobilisée en cas de discrimination à l'embauche.
Réactions syndicales
Les réactions syndicales ont été faibles sur ces questions, la mobilisation autour du CPE reléguant les autres dispositions de la loi « pour l'égalité des chances » au second plan. Certaines organisations se sont toutefois exprimées sur ce sujet dans le cadre des auditions parlementaires. C'est en particulier le cas de la Confédération française démocratique du travail, CFDT. Dans la lignée de sa réaction au rapport Bébéar, elle estime que le CV anonyme « ne constitue pas une réponse unique pour lutter contre les discriminations dans les entreprises » et qu'« au-delà, il s'agit de changer les représentations et les procédures de recrutement pour promouvoir la diversité ». Pour la Confédération générale du travail, CGT, compte tenu de l'importance du chantier des discriminations dans l'entreprise, la mesure « paraît un peu anecdotique », tout comme la légalisation du testing. La position de la Confédération générale du travail – Force ouvrière, CGT-FO est plus nuancée : « les curriculum vitae anonymes permettent de surmonter le premier obstacle dans la course à l'emploi. Après l'entretien avec le recruteur, seul le testing permettra de démontrer une éventuelle discrimination à l'embauche ». Pour la Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres, CFE-CGC qui avait jugé au moment du rapport Bébéar que l'idée du CV anonyme était « intéressante », il s'agit d'une « formule à expérimenter ».
Réactions patronales
Côté patronal, les réactions ont été plus fortes et généralement négatives. Le Mouvement des entreprises de France, MEDEF « regrette » l’amendement voté sur le CV anonyme, précisant qu'il aurait été bon de laisser le champ libre à la négociation engagée avec les syndicats en février sur la diversité dans l'entreprise. La Confédération générale des petites et moyennes entreprises, CGPME a réagi assez violemment : selon elle, « les plus petites entreprises recrutent en fait peu sur CV et elles n'ont de toute façon pas le temps ou les moyens de les rendre anonymes », la loi est donc jugée « inapplicable ». Même position de la part de Syntec-Recrutement, organisation patronale des cabinets de recrutement, qui juge la mesure « difficilement applicable dans la réalité » et peu susceptible de changer en profondeur les pratiques discriminatoires.
Si le principe du CV anonyme est bel et bien adopté, c'est le décret d'application à paraître qui déterminera l'étendue des implications de la mesure. En particulier, on peut se demander s'il ne s'agit de masquer que :
- les éléments de civilités (nom, âge, genre, adresse, nationalité, photographie),
ou également
- les éléments pouvant fournir des indications sur celles-ci (comme les dates relatives à la formation et aux expériences professionnelles permettant d’analyser les parcours individuels).
De même, on ne sait pas encore comment les intermédiaires du marché du travail (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, job boards internet…) vont être amenés à intégrer cette disposition.
Yannick Fondeur, IRES