Darbaspēka trūkuma novēršanas prakse uzņēmumos

Darbaspēka trūkuma apmērs ES ir palielinājies jau vairāk nekā desmit gadus un joprojām ir augsts, neraugoties uz ekonomikas lejupslīdi 2023. gadā. Darbaspēka trūkums ietekmē izaugsmi, inovācijas un ES spēju sasniegt savus digitālos un zaļos mērķus. Tas var arī radīt apburto loku, kurā esošais darbaspēks strādā intensīvāk, palielinot stresa un izdegšanas iespējamību, kas noved pie prombūtnes un aiziešanas no darba, kas pasliktina situāciju.
 

Šajā ziņojumā galvenā uzmanība ir pievērsta vervēšanas un darbinieku noturēšanas pasākumiem, ko organizācijas ir veikušas, lai novērstu darbaspēka trūkumu, pamatojoties uz 17 gadījumu pētījumiem dažādās nozarēs un 13 dalībvalstīs. Ziņojumā ir precizēta iepriekšējā Eurofound pētījumā sniegtā informācija par darbaspēka trūkuma un darba tirgus atslābuma tendencēm (neapmierinātais pieprasījums pēc darbaspēka attiecīgajā populācijā). Tajā arī aprakstīta darbaspēka trūkuma ietekme uz uzņēmumiem un to pieredze prasmju trūkuma jomā.
 

Politikas konteksts

Eiropas Komisija 2024. gada martā pieņēma rīcības plānu par darbaspēka un prasmju trūkumu, kurā noteiktas piecas prioritārās rīcības jomas:

1. atbalsts nepietiekami pārstāvētu cilvēku aktīvākai iesaistei darba tirgū;
2. atbalsts prasmēm, apmācībai un izglītībai;
3. darba apstākļu uzlabošana noteiktās nozarēs;
4. mobilitātes uzlabošana darba ņēmējiem un izglītojamajiem;
5. talantu piesaistīšana no valstīm ārpus ES.

Prioritārās jomas atspoguļo galvenās pasākumu kategorijas, kas noteiktas iepriekšējos Eurofound ziņojumos par darbaspēka trūkumu: darbaspēka piesaistīšana (3.–5. prioritāte), nepietiekami izmantotā darbaspēka aktivizēšana (1. prioritāte) un esošā darbaspēka labāka izmantošana (2. prioritāte).
 

Plānā atzīta sociālo partneru būtiskā loma darbaspēka trūkuma risināšanā un uzsvērta Komisijas apņemšanās atbalstīt spēju veidošanu un sociālā dialoga risinājumus valsts un zemākā līmenī.
 

Būtiskākie konstatējumi

Darbaspēka un prasmju trūkums un darba tirgus atslābums

• ES brīvo darbavietu rādītājs nedaudz samazinājās no 3 % 2022. gada otrajā ceturksnī līdz 2,6 % 2023. gada trešajā ceturksnī. Tomēr tas joprojām ir būtiski augstāks par pirmspandēmijas rādītājiem. Brīvo darbavietu īpatsvars Austrijā, Beļģijā, Čehijā, Vācijā un Nīderlandē joprojām ir 3,5 % vai augstāks.
   
• Darba tirgus atslābums ir nedaudz samazinājies, galvenokārt bezdarba samazināšanās rezultātā. Tomēr izmaiņas citos atslābuma komponentos (piemēram, nepietiekami nodarbināti nepilna laika darbinieki un cilvēki, kas ir pieejami darbam, bet to nemeklē) ir mērenākas. Tas liecina, ka organizācijas lielākoties strādā ar nemainīgu darbaspēka piedāvājumu, kas nozīmē, ka ir jāveic papildu pasākumi, lai palielinātu pieejamā darbaspēka apjomu.
   
• Šķiet, ka brīvās darbavietas aizvien biežāk aizpilda strādājošie, kas maina darba vietu, tādējādi iegūstot labāku atalgojumu un labākus darba apstākļus, nevis bezdarbnieki, kas sāk strādāt. Tas varētu norādīt uz neefektīvu aktivizācijas politiku, jo īpaši attiecībā uz tiem, kuri ir ārpus darba tirgus vai nepietiekami nodarbināti. Tajā pašā laikā vēl ir daudz darāmā, lai uzlabotu izglītības un sākotnējās arodmācības mācību programmas un ieguldītu tālākapmācībā.
   
• Aptuveni 80 % ES darba devēju ir grūti atrast darbiniekus ar atbilstošām prasmēm. Katra trešā darbinieka prasmes neatbilst viņa darbam – 17 % ir pārāk kvalificēti un 13 % ir nepietiekami kvalificēti.
   
• 2023. gadā ceturtā daļa ES uzņēmumu pieņēma darbā darbiniekus bez nepieciešamajām prasmēm. Vēl 18 % norāda, ka mazāk nekā vienam no pieciem darbā pieņemtajiem darbiniekiem ir nepieciešamās prasmes.
   
• Viens no prasmju trūkuma cēloņiem ir apmācības trūkums uzņēmumos. Valstīs, kurās ir augsts mazkvalificētu darbinieku īpatsvars, ir arī mazāks to uzņēmumu īpatsvars, kas nodrošina darbinieku apmācību. Laikā no 2015. līdz 2020. gadam samazinājās to ES uzņēmumu īpatsvars, kas nodrošina apmācību (lai gan 2020. gada datus, iespējams, ietekmēja pandēmija).
   
• Lai novērstu trūkumu, 42 % mazo un vidējo uzņēmumu (MVU) cenšas labāk izmantot esošos talantus, 33 % – vairāk ieguldīt apmācībā, un 32 % – palielināt darba pievilcību, uzlabojot piedāvātos labumus. 2023. gadā mazāk nekā 10 % pieņēma darbā kandidātus no valstīm ārpus ES.
   
• Trūkuma cēloņi dažādās nozarēs un profesijās atšķiras, un dažas nozares īpaši ietekmē zema darba kvalitāte, vervēšanas problēmas saspringtā darba tirgū vai mainīgās prasmju prasības, tostarp divējādās pārkārtošanās rezultātā.

Organizatoriskie pasākumi

• Bažas joprojām rada piedāvājuma un pieprasījuma veiksmīgāka saskaņošana. Darba devēji pastiprina sadarbību ar partneriem izglītības un profesionālās apmācības jomā, kā arī ar valsts un privātajiem nodarbinātības dienestiem, lai labāk pielāgotu apmācību to vajadzībām un nodrošinātu agrīnu un tiešu kontaktu ar absolventiem. Liela nozīme ir arī tālākapmācības piedāvājumam un karjeras izaugsmes iespējām.
   
• Lielāka konkurence nozīmē, ka darba devējiem arvien vairāk jāstrādā pie mārketinga un darba devēja atpazīstamības veicināšanas, piedāvājot labāku atalgojumu, ar algu nesaistītus labumus un labus darba apstākļus. Tie ietver darba laika elastību, attālināto darbu un palīdzību mājokļa un bērnu aprūpes jomā. Šādi labumi kļūst arvien būtiskāki darbinieku noturēšanai. Darba devējiem nozarēs ar ierobežotām iespējām uzlabot noteiktus darba apstākļus (piemēram, kur attālinātais darbs nav iespējams) ir jāpaļaujas uz citiem labumu veidiem (piemēram, palīdzību atrast dzīvesvietu, bērnu aprūpi vai privāto veselības apdrošināšanu).
   
• Pārdomātāka vervēšana kļūst arvien svarīgāka. Darba devēji pārskata vervēšanas rīkus un paņēmienus un pievēršas, piemēram, sociālajiem medijiem, darbinieku ieteikšanas programmām un vervēšanas aptvēruma teritorijām. Lielāks uzsvars tiek likts uz vispārīgām prasmēm un personības iezīmēm, kas piemērotas organizācijām, nevis tikai uz formālu kvalifikāciju.
   
• Uzņēmumu gatavība izmantot vervēšanai mobilitāti un migrāciju pašlaik ir lielāka nekā faktiskā izmantošana, jo pastāv administratīvie šķēršļi un problēmas saistībā ar kvalifikāciju un nepieciešamo prasmju, tostarp valodu prasmju, atzīšanu.
   
• Daži ES uzņēmumi ir izstrādājuši iniciatīvas, lai nodarbinātu cilvēkus, kas pametuši Ukrainu. Tomēr viņi saskaras ar problēmām, kas saistītas ar kvalifikācijas neatzīšanu, nepietiekamām valodas prasmēm un nenoteiktu uzturēšanās ilgumu.
   

Politikas norādes

• Tas, ka darba tirgū saglabājas arī citi atslābuma komponenti, ne tikai bezdarbs, nozīmē, ka ir jādara vairāk, lai piespiedu nepilnas slodzes darbiniekiem dotu iespēju strādāt papildu stundas un neaktīvajiem cilvēkiem, kuri var strādāt – atgriezties darba tirgū. Tādēļ ir jāpilnveido valsts politika attiecībā uz aprūpes nodrošināšanu, jāintegrē cilvēki, kas nestrādā, nemācās un neapgūst arodu (NEET), un personas ar invaliditāti, kā arī jāievieš efektīvāka mērķtiecīga aktivizēšanas politika (piemēram, attiecībā uz mazkvalificētiem un migrējošiem darba ņēmējiem). Valsts politikas iejaukšanās šajā jomā būtu jāapvieno ar sociālo partneru un darba devēju aktīvāku iesaisti, jo darba devēji šobrīd mazāk aktīvi iesaistās nepietiekami izmantoto grupu integrācijā.
   
• Efektīvām valsts politikas, sociālo partneru un darba devēju stratēģijām būtu jānodrošina mērķtiecīgas pieejas, kas pievēršas konkrētiem trūkuma cēloņiem atkarībā no nozares un organizācijas rakstura, vienlaikus ņemot vērā valstu atšķirības, tostarp attiecībā uz trūkuma mērogu un bezdarba un darba tirgus atslābuma līmeni. Ja darba kvalitāte ir zema, svarīgi ir uzlabot algas un ar algu nesaistītos labumus, kā arī darba apstākļus. Pēc pandēmijas iespēju robežās būtu jāuzlabo arī elastība darba vietas un laika ziņā. Ja prasmju trūkums ir plaši izplatīts, ir jāuzlabo aktīva sadarbība starp darba devējiem un izglītotājiem, kā arī nodarbinātības dienestiem, lai saskaņotu prasmju piedāvājumu un pieprasījumu, izmantojot sākotnējo apmācību un tālākapmācību.
   
• Lai efektīvi integrētu Ukrainas bēgļus un trešo valstu migrantus, būs jānovērš šķēršļi ilgtspējīgai vervēšanai, tostarp jāizvairās no prasmju nepietiekamas izmantošanas. Risinājumi ietver procesu racionalizēšanu, lai regulāri noteiktu profesijas, kurās trūkst darbinieku, un piešķirtu darba atļaujas trešo valstu valstspiederīgajiem, kā atzītu ārvalstīs iegūtu kvalifikāciju un piedāvātu valodu apmācības un integrācijas pakalpojumus, iesaistot sociālos partnerus.