Przyszłość telepracy i pracy hybrydowej

W post-pandemicznym świecie pracy część pracowników wróciła do miejsc pracy w pełnym wymiarze czasu, ale wiele osób decyduje się na pracę hybrydową, często pracując z domu lub w innym miejscu kilka razy w tygodniu i o różnych porach dnia. Aby wesprzeć decydentów w zapewnieniu odpowiednich warunków telepracy i pracy hybrydowej, Eurofound opracował różne scenariusze dotyczące przyszłości telepracy i pracy hybrydowej, podkreślając różne konsekwencje dla jakości pracy i praktyk organizacyjnych.

Chociaż telepraca i praca hybrydowa wciąż się rozwijają, przeprowadzone niedawno badania sugerują, że rozwijanie telepracy i pracy hybrydowej w sprawiedliwy sposób przynosi lepsze wyniki pod względem jakości pracy i praktyk organizacyjnych. Kluczowe znaczenie dla partnerów społecznych i decydentów będzie miało zatem rozważenie takich kwestii, jak zapewnienie uczciwości w miejscu pracy, przegląd praktyk organizacyjnych i umożliwienie autonomii, rozwijanie umiejętności menedżerów, usprawnienie ustaleń regulacyjnych, zagwarantowanie jakości pracy w sytuacjach telepracy lub pracy hybrydowej oraz uwzględnienie opinii pracowników przy budowaniu lepszej przyszłości telepracy i pracy hybrydowej.

Bez starannego planowania, zmiany w organizacji pracy mogą potencjalnie zakłócić dynamikę miejsca pracy i uwypuklić brak równowagi płci. Podkreśla to, jak ważne jest wspieranie organizacji we wdrażaniu rozwiązań dotyczących telepracy i hybrydowych form pracy w wielu obszarach, takich jak np. ponowna analiza praktyk oceny ryzyka dla zdrowia i bezpieczeństwa w odniesieniu do zagrożeń psychospołecznych, tworzenie kultury zaufania w organizacjach oraz zwracanie uwagi na zaawansowane technologie, które mogą wpłynąć na zdalne zarządzanie zadaniami w przyszłości.

Aby zagwarantować odpowiednie przygotowanie bezpośrednich przełożonych do zarządzania pracą hybrydową, organizacje będą musiały inwestować w szkolenia. Skuteczne strategie szkoleniowe będą wymagały wytycznych dotyczących takich tematów, jak komunikacja, sprawiedliwość i włączenie, a także zaleceń dotyczących, np. wydajności operacyjnej i promowania zaangażowania pracowników w środowiskach hybrydowych.

Priorytetem dla decydentów na szczeblu krajowym będzie rozważenie najwłaściwszych sposobów ustanowienia minimalnych norm dla telepracy i pracy hybrydowej, np. w takich obszarach jak prawo do bycia offline, koszty sprzętu, komunikacja, koszty energii, zdrowie i bezpieczeństwo, zdrowie psychiczne oraz równe traktowanie telepracowników i osób pracujących tylko w siedzibie pracodawcy. Partnerzy społeczni mają do odegrania kluczową rolę w kształtowaniu tych norm. Na szczeblu UE ważne będzie również monitorowanie i zagadnienie telepracy transgranicznej i pracy hybrydowej, w tym skutków podatkowych i konsekwencji związanych z ubezpieczeniem społecznym.