Praktyki stosowane przez przedsiębiorstwa w celu rozwiązania problemu niedoboru pracowników

Skala niedoboru pracowników w UE rośnie od ponad dziesięciu lat i utrzymuje się na wysokim poziomie pomimo spowolnienia gospodarczego w 2023 r. Niedobór pracowników wpływa na wzrost gospodarczy, innowacje i zdolność UE do osiągnięcia celów w dziedzinie cyfryzacji i ekologii. Niedobór pracowników może również przyczynić się do niekorzystnego zjawiska w ramach którego zatrudnieni pracownicy borykają się z takimi problemami jak intensywny i ponadnormatywny czas pracy. Efektem takiego destrukcyjnego zjawiska jest stres i wypalenie zawodowe, które prowadzi do nieobecności i odejść pracowników z pracy.
 

W niniejszym raporcie skupiono się na środkach rekrutacji i retencji pracowników, które przedsiębiorstwa zastosowały w celu rozwiązania problemu niedoboru pracowników, w oparciu o 17 studiów przypadków w różnych sektorach i w 13 państwach członkowskich. Raport zawiera aktualizację wcześniejszych badań Eurofoundu, dotyczących tendencji w zakresie niedoboru pracowników i zastoju na rynku pracy (niezaspokojonego popytu na pracę w danej populacji). Raport opisuje również wpływ zjawiska niedoboru pracowników na przedsiębiorstwa i ich doświadczenia związane z brakiem wykwalifikowanej siły roboczej.
 

Kontekst polityki

W marcu 2024 r. Komisja Europejska przyjęła plan działania w sprawie niedoboru pracowników i kwalifikacji, w którym określono pięć priorytetowych obszarów działania:

1. wspieranie aktywizacji osób niedostatecznie reprezentowanych na rynku pracy;
2. wspieranie rozwoju umiejętności, szkolenia i kształcenia;
3. poprawa warunków pracy w niektórych sektorach;
4. poprawa mobilności pracowników i osób uczących się;
5. zachęcanie utalentowanych osób do przybywania do UE.

Obszary priorytetowe odzwierciedlają kluczowe kategorie środków określonych w poprzednich raportach Eurofoundu dotyczących niedoboru pracowników: przyciąganie pracowników (priorytety 3–5), aktywizacja niedostatecznie wykorzystanych pracowników (priorytet 1) oraz zwiększenie wykorzystania istniejących pracowników (priorytet 2).
 

W planie uznano kluczową rolę partnerów społecznych w rozwiązywaniu problemów związanych z niedoborem pracowników i podkreślono zaangażowanie Komisji we wspieraniu budowania potencjału i rozwiązań w zakresie dialogu społecznego na szczeblu krajowym i niższym.
 

Kluczowe ustalenia

Niedobór pracowników i kwalifikacji oraz zastój na rynku pracy

• Wskaźnik wolnych miejsc pracy w UE nieznacznie spadł z 3% w drugim kwartale 2022 r. do 2,6% w trzecim kwartale 2023 r. Utrzymuje się jednak znacznie powyżej wskaźników sprzed pandemii. Wskaźniki wolnych miejsc pracy utrzymują się na poziomie 3,5% lub powyżej 3,5% w Austrii, Belgii, Czechach, Niemczech i Holandii.
   
• Zastój na rynku pracy nieznacznie się zmniejszył, głównie w wyniku spadku bezrobocia. Jednak zmiany w innych elementach zastoju na rynku pracy (takich jak osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze godzin i osoby dostępne do pracy, ale nie poszukające jej) są bardziej stonowane. Świadczy to o tym, że przedsiębiorstwa funkcjonują, ogólnie rzecz biorąc, w ramach stałej podaży pracowników, co oznacza, że konieczne są dalsze działania w celu zwiększenia puli dostępnych pracowników.
   
• Wydaje się, że wolne miejsca pracy są w coraz większym stopniu obsadzane przez pracowników zmieniających pracę, uzyskując w ten sposób lepsze wynagrodzenie i warunki, a nie przez bezrobotnych podejmujących zatrudnienie. Może to wskazywać na nieskuteczną politykę aktywizacji, zwłaszcza w przypadku osób spoza rynku pracy lub osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Jednocześnie pozostaje jeszcze wiele do zrobienia, aby zaktualizować programy kształcenia i szkolenia zawodowego oraz zainwestować w szkolenia ustawiczne.
   
• Około 80% pracodawców w UE ma trudności z rekrutacją pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Kwalifikacje jednego na trzech pracowników są niedopasowane do wykonywanej pracy: 17% z nich posiada zbyt wysokie kwalifikacje, a 13% zbyt niskie kwalifikacje.
   
• W 2023 r. jedna czwarta unijnych przedsiębiorstw zatrudniła pracowników bez wymaganych kwalifikacji. Kolejne 18% pracodawców zgłasza, że mniej niż jeden na pięciu rekrutowanych pracowników posiada niezbędne kwalifikacje.
   
• Jednym ze źródeł niedoboru wykwalifikowanych pracowników jest brak szkoleń w przedsiębiorstwach. W krajach, w których odsetek pracowników o niskich kwalifikacjach jest wysoki, niewiele przedsiębiorstw zapewnia szkolenia dla pracowników. W latach 2015–2020 udział unijnych przedsiębiorstw zapewniających szkolenia zmniejszył się (chociaż pandemia potencjalnie mogła wpłynąć na dane z 2020 r.).
   
• Aby rozwiązać problem związany z niedoborem pracowników, 42% małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) stara się lepiej wykorzystać istniejące talenty, 33% inwestuje więcej w szkolenia, a 32% zwiększa atrakcyjność miejsc pracy poprzez poprawę świadczeń. W 2023 r. mniej niż 10% przedsiębiorstw zatrudniło kandydatów spoza UE.
   
• Czynniki powodujące niedobór pracowników różnią się w zależności od sektora i zawodu, przy czym niektóre sektory są szczególnie dotknięte niską jakością miejsc pracy, trudnościami rekrutacyjnymi na napiętym rynku pracy lub zmieniającymi się wymaganiami dotyczącymi kwalifikacji, m. in. w wyniku podwójnej transformacji.

Działania podejmowane przez przedsiębiorstwa

• Lepsze dopasowanie podaży i popytu pozostaje kwestią problematyczną. Pracodawcy zacieśniają współpracę z partnerami w zakresie edukacji i szkoleń zawodowych oraz publicznymi i prywatnymi służbami zatrudnienia, aby lepiej ukierunkować szkolenia na ich potrzeby i zapewnić wczesny, bezpośredni kontakt z absolwentami. Kluczowe znaczenie ma również oferta ustawicznego szkolenia i ścieżek rozwoju kariery zawodowej.
   
• Większa konkurencja oznacza, że pracodawcy muszą coraz ciężej pracować nad marketingiem i budowaniem marki, oferując lepsze wynagrodzenie, świadczenia pozapłacowe i dobre warunki pracy. Należą do nich elastyczność czasu pracy, pracę zdalną oraz pomoc w zakresie zakwaterowania i opieki nad dziećmi. Takie świadczenia mają coraz większe znaczenie dla retencji pracowników. Pracodawcy w sektorach, w których możliwości poprawy niektórych warunków pracy są ograniczone (np. nie ma możliwości pracy zdalnej), muszą zapewniać inne rodzaje świadczeń (takie jak pomoc w znalezieniu zakwaterowania, opieka nad dziećmi czy prywatne ubezpieczenie zdrowotne).
   
• Inteligentna rekrutacja zyskuje na znaczeniu. Pracodawcy rewidują narzędzia i ścieżki rekrutacji i kierują się na przykład w stronę mediów społecznościowych, programów poleceń dla pracowników i obszarów napływu pracowników. Większy nacisk kładzie się na umiejętności miękkie i cechy osobowości, które pasują do przedsiębiorstwa, a nie tylko na formalne kwalifikacje.
   
• Chęć przedsiębiorstw do korzystania z mobilności i migracyjnych ścieżek rekrutacji jest obecnie większa niż ich faktyczne wykorzystanie - ze względu na bariery administracyjne, ale również wyzwania związane z uznawaniem kwalifikacji i wymaganych umiejętności, w tym umiejętności językowych.
   
• Niektóre unijne przedsiębiorstwa opracowały inicjatywy mające na celu zatrudnienie osób przesiedlonych z Ukrainy. Osoby te borykają się jednak z problemami wynikającymi z nieuznawania kwalifikacji, braku umiejętności językowych i niepewnej długości pobytu.
   

Wskazówki dotyczące polityki

• Utrzymywanie się innych niż bezrobocie elementów zastoju na rynku pracy oznacza, że należy uczynić więcej, aby umożliwić pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin nie z własnej woli dodatkowe godziny pracy, a osobom biernym zawodowo, które mogą pracować, powrót na rynek pracy. Wymaga to wzmocnienia polityki publicznej w zakresie zapewniania opieki; integracji osób niekształcących się, niepracujących ani nieszkolących się (NEET) oraz osób niepełnosprawnych; a także wprowadzenia skuteczniejszych ukierunkowanych strategii aktywizacji (np. dla pracowników o niskich kwalifikacjach i pracowników migrujących). Interwencja polityki publicznej w tym obszarze powinna być połączona z większym zaangażowaniem partnerów społecznych i pracodawców, ponieważ wśród pracodawców aktywne zaangażowanie w integrację niewykorzystanych grup jest obecnie bardziej ograniczone.
   
• Skuteczne strategie polityki publicznej, partnerów społecznych i pracodawców powinny zapewniać ukierunkowane podejścia, które uwzględniają konkretne czynniki powodujące niedobór pracowników w zależności od charakteru sektora i przedsiębiorstwa, przy jednoczesnym uwzględnieniu różnic między państwami, w tym w odniesieniu do skali niedoboru pracowników oraz poziomu bezrobocia i zastoju na rynku pracy. Tam, gdzie jakość pracy jest niska, ważna jest poprawa świadczeń płacowych i pozapłacowych, a także poprawa warunków pracy. W następstwie pandemii ważna jest również elastyczność geograficzna i czasowa, o ile jest to wykonalne. W obszarach, w których niedobór pracowników jest powszechny, należy wzmocnić aktywną współpracę między pracodawcami a ośrodkami edukacyjnymi i szkoleniowymi, a także służbami zatrudnienia, aby dopasować podaż kwalifikacji do popytu poprzez szkolenia wstępne i ustawiczne.
   
• Skuteczna integracja uchodźców z Ukrainy i migrantów z państw trzecich będzie pociągała za sobą usuwanie barier dla zrównoważonej rekrutacji, w tym unikanie niepełnego wykorzystania kwalifikacji. Rozwiązania obejmują usprawnienie procesów regularnej aktualizacji identyfikacji zawodów deficytowych w celu przyznawania pozwoleń na pracę obywatelom państw trzecich, a także uznawanie kwalifikacji zdobytych za granicą oraz oferowanie szkoleń językowych i usług integracyjnych przy zaangażowaniu partnerów społecznych.