Prakse podjetij za reševanje problematike pomanjkanja delovne sile

Pomanjkanje delovne sile v EU je že več kot desetletje v porastu in je kljub upočasnjeni gospodarski rasti v letu 2023 še vedno veliko. To vpliva na rast, inovacije ter sposobnost EU, da doseže svoje digitalne in zelene cilje. Prispeva lahko tudi k začaranemu krogu, v katerem se obstoječi delavci srečujejo z vse intenzivnejšim delom, kar povečuje verjetnost pojava stresa in izgorelosti ter vodi v pogostejše odsotnosti z dela in samovoljne odpovedi zaposlitve, ki še poslabšajo razmere.
 

To poročilo se osredotoča na ukrepe zaposlovanja in zadržanja zaposlenih, ki so jih organizacije uvedle za odpravo pomanjkanja delovne sile, in sicer na podlagi 17 študij primerov v različnih sektorjih v 13 državah članicah. Gre za posodobitev prejšnje Eurofoundove raziskave o trendih pomanjkanja delovne sile in neizkoriščene razpoložljivost delovne sile na trgu dela (nezadostno povpraševanje po delovni sili v določeni populaciji). V poročilu je opisan tudi vpliv pomanjkanja delavcev na podjetja in njihove izkušnje s pomanjkanjem strokovno usposobljene delovne sile.
 

Ozadje politike

Evropska komisija je marca 2024 sprejela akcijski načrt o pomanjkanju delovne sile ter znanj in spretnosti, v katerem je opredeljenih pet prednostnih področij za ukrepanje:

1. podpora aktivaciji premalo zastopanih ljudi na trgu dela,
2. zagotavljanje podpore pri pridobivanju znanja in spretnosti, usposabljanju in izobraževanju,
3. izboljšanje delovnih pogojev v določenih sektorjih,
4. izboljšanje mobilnosti delavcev in učencev,
5. privabljanje talentov iz držav zunaj EU.

Prednostna področja odražajo ključne kategorije ukrepov, ki so bili opredeljeni v prejšnjih Eurofoundovih poročilih o pomanjkanju delovne sile: privabljanje delovne sile (prednostne naloge 3–5), aktiviranje premalo izkoriščene delovne sile (prednostna naloga 1) in boljša izraba obstoječih delavcev (prednostna naloga 2).
 

V tem načrtu je priznana ključna vloga socialnih partnerjev pri obravnavanju te problematike, poudarjena pa je tudi zaveza Komisije, da bo podpirala krepitev zmogljivosti in iskanje rešitev za socialni dialog na nacionalni in lokalni ravni.
 

Ključne ugotovitve

Pomanjkanje delovne sile in strokovne usposobljenosti ter neizkoriščena razpoložljivost delavcev na trgu dela

• Stopnja prostih delovnih mest v EU se je rahlo znižala, in sicer s 3 % v drugem četrtletju leta 2022 na 2,6 % v tretjem četrtletju leta 2023. Vendar pa je še vedno precej višja od stopnje pred pandemijo. V Avstriji, Belgiji, na Češkem, v Nemčiji in na Nizozemskem ostaja na ravni 3,5 % ali več.
   
• Neizkoriščenost razpoložljivosti delovne sile na trgu dela se je nekoliko zmanjšala, predvsem zaradi nižje brezposelnosti. Vseeno so spremembe v drugih vidikih neizkoriščenega potenciala (npr. podzaposleni delavci s krajšim delovnim časom in osebe, ki so na voljo za delo, vendar zaposlitve ne iščejo) manj izrazite. To kaže na to, da organizacije na splošno delujejo v okviru stalnega nabora delavcev, kar pomeni, da so potrebni nadaljnji ukrepi za povečanje ponudbe razpoložljive delovne sile.
   
• Zdi se, da prosta delovna mesta vse pogosteje zapolnijo delavci, ki menjajo službo zaradi boljše plače in delovnih pogojev, ne pa brezposelni, ki bi se zaposlili. To bi lahko bil pokazatelj neučinkovite aktivacijske politike, zlasti za tiste, ki niso prisotni na trgu dela ali so podzaposleni. Hkrati je treba storiti še več za posodobitev učnih načrtov izobraževanja in začetnega poklicnega usposabljanja ter naložbe v programe nadaljnjega usposabljanja.
   
• Približno 80 % delodajalcev v EU ima težave pri zaposlitvi delavcev z ustreznimi znanji in spretnostmi. Vsak tretji delavec ima namreč poklicne kvalifikacije, ki niso skladne z njegovim delovnim mestom: 17 % je preveč in 13 % premalo kvalificiranih.
   
• Leta 2023 so v četrtini podjetij v EU zaposlili delavce brez zahtevanih znanj in spretnosti. V dodatnih 18 % podjetjih poročajo, da ima manj kot eden od petih zaposlenih vsa potrebna znanja in spretnosti.
   
• Eden od virov pomanjkanja strokovno usposobljenih delavcev je pomanjkanje programov usposabljanja v podjetjih. V državah z visokim deležem premalo kvalificiranih delavcev je tudi manj podjetij, ki nudijo usposabljanje zaposlenim. Med letoma 2015 in 2020 se je delež podjetij v EU, ki omogočajo usposabljanje, zmanjšal (čeprav je na podatke za leto 2020 morda vplivala pandemija).
   
• Za odpravo pomanjkanja delavcev si 42 % malih in srednjih podjetij (MSP) prizadeva bolje izkoristiti obstoječe talente, 33 % jih več vlaga v usposabljanje, 32 % podjetij pa poskuša povečati privlačnost delovnih mest z nudenjem več ugodnosti. Manj kot 10 % podjetij je leta 2023 izbralo kandidate iz držav zunaj EU.
   
• Vzroki za pomanjkanje strokovnega znanja se razlikujejo med posameznimi sektorji in poklici, čeprav so nekateri sektorji še posebno na udaru zaradi slabe kakovosti razmer na delovnih mestih, težav pri zaposlovanju na trgu dela, na katerem vlada nezadostna ponudba delavcev, ali spreminjajočih se zahtev po znanjih in spretnostih, tudi zaradi dvojnega – zelenega in digitalnega – prehoda.

Organizacijski ukrepi

• Še vedno je zaskrbljujoče vprašanje, kako bolje uskladiti ponudbo in povpraševanje. Delodajalci krepijo svoje sodelovanje s partnerji na področju izobraževanja in poklicnega usposabljanja ter javnimi in zasebnimi zavodi za zaposlovanje, da bi usposabljanje bolje prilagodili svojim potrebam ter že zgodaj vzpostavili neposreden stik z diplomanti. Ključna je tudi ponudba nadaljnjega usposabljanja in poti do poklicnega napredovanja.
   
• Večja konkurenca pomeni, da se morajo delodajalci vedno bolj truditi pri trženju in znamčenju sebe kot delodajalca ter ponujati boljše plače, neplačne ugodnosti in dobre delovne pogoje. To vključuje možnosti gibljivega delovnega časa, dela na daljavo ter pomoč pri nastanitvi in otroškem varstvu. Tovrstne ugodnosti so vedno bolj pomembne, če želijo delodajalci zadržati zaposlene. Delodajalci v sektorjih z omejenimi možnostmi za izboljšanje nekaterih delovnih pogojev (na primer tam, kjer delo na daljavo ni mogoče) morajo ponuditi druge vrste ugodnosti (kot so pomoč pri iskanju nastanitve, otroško varstvo ali zasebno zdravstveno zavarovanje).
   
• Vse pomembnejše je tudi „pametnejše“ zaposlovanje. Delodajalci iščejo nova orodja in poti zaposlovanja ter vse pogosteje na primer uporabljajo družbena omrežja, programe napotitve zaposlenih in ciljna območja zaposlovanja. Večji poudarek je na mehkih veščinah in osebnostnih lastnostih, ki ustrezajo posameznim organizacijam, in ne le na formalnih kvalifikacijah.
   
• Pripravljenost podjetij za uporabo drugih poti zaposlovanja, kot sta mobilnost in migracije, je trenutno večja, kot se to dejansko izvaja v praksi – zaradi upravnih ovir, pa tudi izzivov v zvezi s priznavanjem kvalifikacij in zahtevanih znanj in spretnosti, vključno z znanjem jezikov.
   
• Nekatera podjetja v EU so pripravila pobude za zaposlovanje ljudi, razseljenih iz Ukrajine. Kljub temu se srečujejo z najrazličnejšimi težavami, ki izhajajo iz nepriznavanja kvalifikacij, pomanjkanja znanja jezikov in negotovosti, kako dolgo bodo v EU bivali.
   

Smernice politike

• Zaradi nenehne neizkoriščenosti razpoložljive delovne sile na trgu dela, razen brezposelnosti, je treba storiti več, da se delavcem, ki neprostovoljno delajo s krajšim delovnim časom, omogoči, da bodo delali dodatne ure, neaktivnim osebam, ki so sposobni za delo, pa, da se bodo vrnili na trg dela. Za to je potrebna okrepljena javna politika v zvezi z zagotavljanjem oskrbe, vključevanjem oseb, ki niso zaposlene, se ne izobražujejo ali usposabljajo, in invalidov ter uvedbo učinkovitejših ciljno usmerjenih aktivacijskih politik (na primer za nizkokvalificirane delavce in delavce migrante). Ukrepanje javne politike na tem področju bi bilo treba združiti z večjim sodelovanjem socialnih partnerjev in delodajalcev, saj je med slednjimi aktivno sodelovanje pri vključevanju premalo izkoriščenih skupin trenutno bolj omejeno.
   
• Z učinkovitimi strategijami javne politike, socialnih partnerjev in delodajalcev bi morali pridobiti ciljno usmerjene pristope, s katerimi se obravnavajo točno določeni vzroki za pomanjkanje delavcev, odvisno od narave sektorja in organizacije, pri čemer bi bilo treba upoštevati razlike med državami, tudi v zvezi z obsegom pomanjkanja ter stopnjo brezposelnosti in pomanjkanja delovne sile na trgu dela. Kadar je kakovost delovnih mest slaba, je pomembno, da se ponudijo boljše plače in druge neplačne ugodnosti ter boljši delovni pogoji. V času po pandemiji je potrebna tudi geografska in časovna prilagodljivost, če je to izvedljivo. Če je pomanjkanje strokovnih kvalifikacij zelo razširjeno, je treba okrepiti aktivno sodelovanje med delodajalci ter ponudniki izobraževanja in usposabljanja ter zavodi za zaposlovanje, da bi z začetnim in nadaljnjim usposabljanjem ponudbo znanj in spretnosti uskladili s povpraševanjem.
   
• Z učinkovitim vključevanjem ukrajinskih beguncev in migrantov iz tretjih držav bodo odpravljene ovire za trajnostno zaposlovanje, kar bo prineslo tudi večjo izkoriščenost znanj in spretnosti. Ena od rešitev je racionalizacija postopkov za redno posodabljanje opredelitve deficitarnih poklicev za namene izdaje delovnih dovoljenj državljanom tretjih držav ter priznavanje kvalifikacij, pridobljenih v tujini, ter ponudba jezikovnega usposabljanja in storitev vključevanja ob sodelovanju socialnih partnerjev.