Jak společnosti řeší nedostatek pracovních sil

Nedostatek pracovních sil v EU se již více než deset let prohlubuje a navzdory zpomalení hospodářského růstu v roce 2023 je nadále vysoký. Má dopad na růst, inovace a schopnost EU plnit cíle v oblasti digitální a ekologické transformace. Může se také podílet na začarovaném kruhu, kdy se po stávajících pracovních silách požaduje intenzivnější práce, což zvyšuje pravděpodobnost stresu a vyhoření a vede k absencím a odchodům ze zaměstnání, což situaci ještě zhoršuje.
 

Tato zpráva vychází ze 17 případových studií provedených v různých odvětvích ve 13 členských státech. Zkoumá opatření v oblasti náboru a udržení zaměstnanců přijatých společnostmi s cílem řešit nedostatek pracovních sil. Aktualizuje informace z předchozího výzkumu nadace Eurofound týkajícího se trendů v oblasti nedostatku pracovních sil a stagnace trhu práce (neuspokojené poptávky po pracovní síle v určité populaci). Popisuje rovněž dopad nedostatku pracovních sil na společnosti a jejich zkušenosti s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků.
 

Politické souvislosti

Evropská komise přijala v březnu 2024 Akční plán týkající se nedostatku pracovních sil a dovedností, který stanoví těchto pět prioritních oblastí činnosti:

1. podpora aktivace osob nedostatečně zastoupených na trhu práce;
2. zajištění podpory dovedností, odborné přípravy a vzdělávání;
3. zlepšování pracovních podmínek v určitých odvětvích;
4. zlepšování mobility pracovníků a účastníků vzdělávání;
5. přilákání talentů ze zemí mimo EU.

Prioritní oblasti činnosti odpovídají klíčovým kategoriím opatření, které byly identifikovány v předchozích zprávách nadace Eurofound o nedostatku pracovních sil: přilákání pracovních sil (priority 3–5), aktivace nedostatečně využívaných pracovních sil (priorita 1) a posílení využívání stávajících pracovních sil (priorita 2).
 

Akční plán uznává klíčovou úlohu sociálních partnerů při řešení nedostatku pracovních sil a poukazuje na závazek Komise podporovat řešení založená na budování kapacit a sociálním dialogu na vnitrostátní a nižší než vnitrostátní úrovni.
 

Klíčová zjištění

Nedostatek pracovních sil a dovedností a stagnace trhu práce

• Míra volných pracovních míst v EU se mírně snížila z 3 % ve druhém čtvrtletí roku 2022 na 2,6 % ve třetím čtvrtletí roku 2023. Zůstala však výrazně nad úrovní před pandemií. Míra volných pracovních míst dosahuje nadále 3,5 % nebo více v Belgii, Česku, Německu, Rakousku a Nizozemsku.
   
• Míra stagnace trhu práce mírně poklesla, a to především v důsledku nižší nezaměstnanosti. Změny v ostatních aspektech stagnace (jako jsou nedostatečně zaměstnané osoby pracující na částečný úvazek a osoby, které by mohly pracovat, ale práci nehledají) jsou však méně patrné. Z toho vyplývá, že organizace v podstatě fungují v rámci konstantní nabídky pracovních sil, což znamená, že je třeba přijmout další opatření ke zvýšení počtu dostupných pracovních sil.
   
• Zdá se, že volná pracovní místa jsou stále více obsazována pracovníky, kteří mění zaměstnání z důvodu lepší mzdy nebo podmínek, a nikoli nezaměstnanými, kteří si našli zaměstnání. To může znamenat, že politiky aktivace, zejména osob mimo trh práce nebo nedostatečně zaměstnaných osob, nejsou účinné. Zároveň je třeba učinit více, pokud jde o aktualizaci osnov vzdělávání a počáteční odborné přípravy a investice do průběžné odborné přípravy.
   
• Přibližně 80 % zaměstnavatelů v EU má potíže s náborem pracovníků s náležitou kvalifikací. Kvalifikace každého třetího zaměstnance neodpovídá jeho pracovnímu místu: 17 % má pro své místo příliš vysokou kvalifikaci, 13 % příliš nízkou.
   
• V roce 2023 každá čtvrtá společnost v EU přijala pracovníky bez požadované kvalifikace. Dalších 18 % společností uvedlo, že potřebnou kvalifikaci měl méně než každý pátý přijatý pracovník.
   
• Jednou z příčin nedostatku kvalifikovaných pracovníků je chybějící odborná příprava ve společnostech. V zemích s vysokým podílem osob s nízkou kvalifikací nalezneme zároveň méně společností, které zaměstnancům poskytují odbornou přípravu. V letech 2015 až 2020 se podíl společností v EU, které poskytují odbornou přípravu, snížil (ačkoli údaje za rok 2020 jsou zřejmě ovlivněny pandemií).
   
• S cílem řešit nedostatek pracovníků se 42 % malých a středních podniků snaží lépe využívat stávající talenty, 33 % více investovat do odborné přípravy a 32 % zvýšit atraktivitu pracovních míst pomocí různých zaměstnaneckých výhod. Méně než 10 % z nich přijalo v roce 2023 uchazeče ze zemí mimo EU.
   
• Příčiny nedostatku pracovníků se v jednotlivých odvětvích a povoláních liší, přičemž některá odvětví jsou nízkou kvalitou pracovních míst, problémy s náborem z důvodu napjaté situace na trhu práce nebo měnících se požadavků na kvalifikaci, mimo jiné v důsledku souběžné transformace, postižena ve zvlášť velké míře.

Organizační opatření

• Problémem zůstává lepší sladění nabídky a poptávky. Zaměstnavatelé zintenzivňují svoji spolupráci s partnery v oblasti vzdělávání a odborné přípravy a s veřejnými a soukromými službami zaměstnanosti, a to s cílem zajistit, aby odborná příprava lépe odpovídala jejich potřebám a mohli včas navázat přímý kontakt s absolventy. Velmi důležité je také nabízení průběžné odborné přípravy a možností kariérního postupu.
   
• Větší konkurence znamená, že zaměstnavatelé musí čím dál víc věnovat pozornost marketingu a budování svého dobrého jména jako zaměstnavatele a nabízet lepší plat a další výhody a dobré pracovní podmínky, např. pružnou pracovní dobu, práci na dálku a pomoc s bydlením a péčí o děti. Takové výhody jsou pro udržení zaměstnanců stále důležitější. V odvětvích, ve kterých jsou možnosti zlepšit určité pracovní podmínky omezené (například v nich není možná práce na dálku), se zaměstnavatelé musí spoléhat na jiné druhy výhod (jako je pomoc při hledání ubytování, péče o děti nebo soukromé zdravotní pojištění).
   
• Čím dál důležitější je „inteligentnější nábor“ zaměstnanců. Zaměstnavatelé přehodnocují nástroje a způsoby náboru a začínají využívat například sociální média, programy doporučování zaměstnanců a konkrétně vymezené oblasti vhodné pro nábor. Větší důraz je kladen na interpersonální dovednosti a osobnostní rysy, které organizace hledají, nikoli pouze na formální kvalifikaci.
   
• Společnosti by v současnosti v rámci náboru rády využívaly mobilitu a migraci více, než skutečně činí. V cestě jim stojí administrativní překážky, ale také problémy s uznáváním požadované kvalifikace a dovedností, včetně jazykových znalostí.
   
• Některé společnosti v EU mají své programy zaměřené na zaměstnávání osob vysídlených z Ukrajiny. Potýkají se však s problémy vyplývajícími z neuznané kvalifikace, nedostatečných jazykových znalostí a nejisté délky pobytu.
   

Politické ukazatele

• Přetrvávající jiné aspekty stagnace trhu práce než nezaměstnanost znamenají, že je třeba učinit více pro to, aby pracovníci, kteří nedobrovolně pracují na částečný úvazek, mohli pracovat více a neaktivní osoby, které mohou pracovat, se mohly vrátit na trh práce. To vyžaduje posílení veřejné politiky, pokud jde o poskytování péče: začlenění osob, které nejsou zaměstnané ani se neúčastní vzdělávání nebo odborné přípravy, a osob se zdravotním postižením a zavedení účinnějších cílených politik aktivace (například pracovníků s nízkou kvalifikací a migrujících pracovníků). Opatření veřejné politiky v této oblasti by měla být spojena s větším zapojením sociálních partnerů a zaměstnavatelů, jejichž aktivní zapojení do začlenění nedostatečně využívaných skupin na trh práce je v současnosti poněkud omezené.
   
• Účinná veřejná politika a strategie sociálních partnerů a zaměstnavatelů by měly zahrnovat cílená opatření, která řeší konkrétní příčiny nedostatku pracovníků v závislosti na povaze odvětví a organizace a zároveň zohledňují rozdíly mezi jednotlivými zeměmi, a to i s ohledem na míru nedostatku pracovníků, nezaměstnanosti a stagnace trhu práce. Tam, kde je kvalita pracovních míst nízká, jsou důležité lepší plat a další výhody a dobré pracovní podmínky. Po pandemii hraje důležitou roli také geografická a časová flexibilita, pokud je možná. Tam, kde existuje nedostatek kvalifikovaných pracovníků, je třeba posílit aktivní spolupráci mezi zaměstnavateli a poskytovateli vzdělávání a odborné přípravy, jakož i službami zaměstnanosti, aby se prostřednictvím počáteční a průběžné odborné přípravy sladila nabídka dovedností s poptávkou.
   
• Účinné začlenění ukrajinských uprchlíků a migrantů ze třetích zemí na trh práce bude vyžadovat řešení překážek udržitelného náboru, včetně zamezení nedostatečného využívání dovedností. Mezi taková řešení může patřit zefektivnění procesů, jež umožní pravidelně určovat, která povolání aktuálně čelí nedostatku pracovníků, a tato zjištění zohlednit při udělování pracovních povolení státním příslušníkům třetích zemí, jakož i uznávání kvalifikací získaných v zahraničí a nabídka jazykového vzdělávání a služeb začleňování na trh práce, do nichž budou zapojeni sociální partneři.