A munkaerőhiány kezelésére irányuló vállalati gyakorlatok

A munkaerőhiány mértéke az EU-ban több mint egy évtizede növekszik, és a 2023-as gazdasági lassulás ellenére is magas marad. A munkaerőhiány hatással van a növekedésre, az innovációra és az EU azon képességére, hogy elérje digitális és zöld céljait. Hozzájárulhat egy ördögi kör kialakulásához is, amelynek során a meglévő munkaerő intenzívebb munkát végez, ami növeli a stressz és a kiégés valószínűségét, és a helyzetet súlyosbítva hiányzásokhoz és kilépésekhez vezet.
 

Ezen jelentés középpontjában a szervezetek által a munkaerőhiány kezelése érdekében bevezetett munkaerőfelvételi és -megtartási intézkedések állnak, és 17, különböző ágazatokban és 13 tagállamban készült esettanulmányon alapul. A jelentés aktualizálja az Eurofound által a munkaerőhiány és a munkaerőpiaci pangás (a munkaerő iránti kielégítetlen kereslet egy adott népességen belül) tendenciáira vonatkozóan, korábban végzett kutatás adatait. Ismerteti továbbá a munkaerőhiánynak a vállalatokra gyakorolt hatását és a vállalatok szakemberhiánnyal kapcsolatos tapasztalatait.
 

Szakpolitikai háttér

Az Európai Bizottság 2024 márciusában a munkaerő- és szakemberhiányra vonatkozó cselekvési tervet fogadott el, amely öt kiemelt intézkedési területet határoz meg:

1. a munkaerőpiacon alulreprezentált személyek aktivizálásának támogatása
2. a készségek, a képzés és az oktatás támogatása
3. a munkakörülmények javítása bizonyos ágazatokban
4. a munkavállalók és a tanulók mobilitásának javítása
5. tehetségek vonzása az EU-n kívülről

A kiemelt területek tükrözik az Eurofound korábbi, munkaerőhiányról szóló jelentéseiben meghatározott intézkedések fő kategóriáit: a munkaerő vonzása (3–5. prioritás), az alulfoglalkoztatott munkaerő aktivizálása (1. prioritás) és a meglévő munkaerő foglalkoztatásának növelése (2. prioritás).
 

A terv elismeri a szociális partnerek kulcsfontosságú szerepét a munkaerőhiány kezelésében, és hangsúlyozza a Bizottság elkötelezettségét a kapacitásépítés és a szociális párbeszéd nemzeti és szubnacionális szintű megoldásainak támogatása mellett.
 

Főbb megállapítások

Munkaerő- és szakemberhiány, valamint munkaerőpiaci pangás

• Az EU-ban az üres álláshelyek aránya kismértékben, a 2022 második negyedévében rögzített 3%-ról 2023 harmadik negyedévére 2,6%-ra csökkent. Ugyanakkor továbbra is jelentősen meghaladja a világjárvány előtti arányt. A betöltetlen álláshelyek aránya Ausztriában, Belgiumban, Csehországban, Hollandiában és Németországban továbbra is 3,5% vagy annál magasabb.
   
• A munkaerőpiaci pangás valamelyest csökkent, főként a munkanélküliség csökkenése miatt. A pangás egyéb összetevőiben (például az alulfoglalkoztatott részmunkaidős munkavállalók és a munkaképes, de állást nem kereső személyek esetében) bekövetkező változások azonban visszafogottabbak. Ez azt mutatja, hogy a szervezetek nagyjából egy állandó munkaerő-kínálaton belül dolgoznak, ami azt jelenti, hogy további intézkedésekre van szükség a rendelkezésre álló munkaerő-állomány növelése érdekében.
   
• Úgy tűnik, hogy az üres álláshelyeket egyre inkább olyan munkavállalók töltik be, akik munkahelyet váltanak, és ezáltal jobb béreket kapnak és jobb feltételek mellett dolgoznak, nem pedig a munkába állni szándékozó munkanélküliek. Ez azt jelezheti, hogy az aktivizálási politikák nem hatékonyak, különösen a munkaerőpiacon kívül állók vagy az alulfoglalkoztatottak esetében. Ugyanakkor még többet kell tenni az oktatási és szakmai alapképzési tantervek korszerűsítése és a folyamatos képzésbe való befektetés érdekében.
   
• Az EU-ban működő munkáltatók körülbelül 80%-a nehezen tud megfelelő készségekkel rendelkező munkavállalókat felvenni. A munkavállalók egyharmadának készségei nem felelnek meg a munkakörüknek: 17%-uk túlképzett, 13%-uk pedig alulképzett.
   
• 2023-ban az EU-ban működő vállalatok egynegyede vett fel a szükséges készségekkel nem rendelkező munkavállalókat. További 18%-uk arról számolt be, hogy ötből kevesebb mint egy újonnan felvett munkavállaló rendelkezik a szükséges készségekkel.
   
• A készséghiány egyik forrása a vállalati képzés hiánya. Azokban az országokban, ahol magas az alulképzett munkavállalók aránya, alacsonyabb a munkavállalói képzést nyújtó vállalatok aránya is. 2015 és 2020 között csökkent az EU-ban működő, képzést nyújtó vállalatok aránya (bár a 2020. évi adatokat potenciálisan befolyásolta a világjárvány).
   
• A hiány kezelése érdekében a kis- és középvállalkozások (kkv-k) 42%-a a meglévő tehetség jobb kihasználására, 33%-a a képzésbe való több beruházásra, 32%-a pedig a juttatások körének bővítése révén a munkahelyek vonzerejének növelésére törekszik. 2023-ban kevesebb mint 10%-uk vett fel pályázókat az EU-n kívülről.
   
• A hiány tényezői ágazatonként és foglalkozásonként eltérőek: egyes ágazatokat különösen érint a munkahelyek alacsony minősége, a munkaerőfelvételi nehézségek a szűk munkaerőpiacon vagy a változó készségigények, többek között a kettős átállás következtében.

Szervezeti intézkedések

• A kereslet és a kínálat jobb összehangolása továbbra is problémát jelent. A munkáltatók fokozzák az oktatási és szakképzési partnerekkel, valamint az állami és magán foglalkoztatási szolgálatokkal folytatott munkájukat annak érdekében, hogy a képzést jobban az igényeikhez igazítsák, és korai, közvetlen kapcsolatot biztosítsanak diplomásokkal. A folyamatos képzések kínálata és a szakmai előmenetel lehetőségei szintén kulcsfontosságúak.
   
• A nagyobb verseny azt jelenti, hogy a munkáltatóknak egyre keményebben kell dolgozniuk a marketing és a munkáltatói márkaépítés terén, jobb béreket, béren kívüli juttatásokat és jó munkakörülményeket kínálva. Ezek közé tartozik a munkaidő rugalmassága, a távoli helyről történő munkavégzés, valamint a lakhatással és a gyermekgondozással kapcsolatos segítségnyújtás. Az ilyen juttatások egyre kritikusabbak a munkavállalók megtartása szempontjából. Az olyan ágazatokban működő munkáltatóknak, amelyek korlátozottan képesek javítani bizonyos munkakörülményeket (például ahol a távoli helyről történő munkavégzés nem lehetséges), más típusú ellátásokra kell támaszkodniuk (például a szállás megtalálásához, a gyermekgondozáshoz vagy a magán-egészségbiztosításhoz nyújtott segítségre).
   
• Egyre fontosabbá válik az intelligensebb munkaerő-felvétel. A munkáltatók újragondolják a munkaerőfelvételi eszközöket és útvonalakat, és például közösségi médiát, munkavállalói referencia programokat és munkaerőfelvételi vonzásterületeket vesznek igénybe. Nagyobb hangsúlyt fektetnek a szervezetekhez illeszkedő humán készségekre és személyiségbeli tulajdonságokra a formális képesítések mellett.
   
• A vállalatok mobilitási és migrációs munkaerőfelvételi útvonalak igénybevételére való hajlandósága jelenleg nagyobb mértékű, mint azok tényleges kihasználása, az adminisztratív akadályok, valamint a szükséges képesítések és készségek elismerésével kapcsolatos kihívások miatt, beleértve a nyelvi készségeket is.
   
• Egyes EU-ban működő vállalatok kezdeményezéseket dolgoztak ki az ukrajnai lakóhelyüket elhagyni kényszerült személyek foglalkoztatására. Ezek a vállalatok azonban a képesítések el nem ismeréséből, a nyelvi készségek hiányából és a tartózkodás bizonytalan időtartamából eredő problémákkal szembesülnek.
   

Szakpolitikai iránymutatások

• A munkaerőpiaci pangás munkanélküliségen kívüli összetevőinek fennmaradása azt jelenti, hogy többet kell tenni annak érdekében, hogy a nem önként részmunkaidőben foglalkoztatottak további munkaórákban dolgozhassanak, és a munkaképes inaktívak visszatérhessenek a munkaerőpiacra. Ehhez a gondozással kapcsolatos közpolitikák megerősítésére van szükség, amelyek a nem foglalkoztatott, oktatásban és képzésben nem részesülőket és a fogyatékkal élőket integrálják; valamint hatékonyabb, célzottabb aktivizálási politikákat vezetnek be (például az alacsonyan képzett és migráns munkavállalók esetében). A közpolitikai beavatkozást ezen a területen a szociális partnerek és a munkáltatók nagyobb mértékű bevonásával kell összekapcsolni, mivel az utóbbiak körében jelenleg korlátozottabb az alulfoglalkoztatott csoportok integrációjával kapcsolatos aktív elkötelezettség.
   
• A hatékony közpolitikai, szociális partneri és munkáltatói stratégiáknak célzott megközelítéseket kell biztosítaniuk, amelyek az ágazat és a szervezet jellegétől függően a munkaerőhiány konkrét okaira irányulnak, figyelembe véve az országok közötti különbségeket, többek között a munkaerőhiány mértékét, valamint a munkanélküliség és a munkaerőpiaci pangás szintjét. Ahol a munkahelyek nem jó minőségűek, ott fontosak a jobb bérek és béren kívüli juttatások, valamint a jobb munkakörülmények. A világjárványt követően a lehetőségekhez képest a földrajzi és időbeli rugalmasság is fontos. Ahol a szakemberhiány elterjedt, fokozni kell a munkáltatók, az oktatási és képzési szolgáltatók, valamint a foglalkoztatási szolgálatok közötti aktív együttműködést annak érdekében, hogy szakmai alapképzés és folyamatos képzés révén össze lehessen hangolni a készségkínálatot és -keresletet.
   
• Az ukrán menekültek és a harmadik országbeli migránsok hatékony integrációja magában foglalja a fenntartható munkaerő-toborzás akadályainak felszámolását, beleértve a készségek kihasználatlanságának elkerülését is. A megoldások között szerepel a folyamatok észszerűsítése annak érdekében, hogy rendszeresen frissíteni lehessen a hiányszakmák azonosítását a harmadik országbeli állampolgárok munkavállalási engedélyének megadása céljából, továbbá a külföldön szerzett képesítések elismerése, valamint nyelvi képzési és integrációs szolgáltatások nyújtása a szociális partnerek bevonásával.