Working conditions and sustainable work
Nuotolinio darbo paplitimas. Poveikis darbo sąlygoms ir reglamentavimui
Published:
08 December 2022
Atnaujinta:
3 Sausis 2023
Research report
Abstract
Šioje ataskaitoje pristatomi EUROFOUND 2020 ir 2021 m. nuotolinio darbo COVID-19 pandemijos metu tyrimai. Joje nagrinėjami nuotolinio darbo dažnumo pokyčiai, darbo sąlygos, su kuriomis susidūrė iš namų dirbantys darbuotojai, ir teisės aktų, kuriais sprendžiami su šia darbo tvarka susiję klausimai, pakeitimai. Iš tyrimų matyti, kad nuotolinis darbas sparčiai didėjo dėl pandemijos: 2021 m. 2 iš 10 Europos darbuotojų dirbo nuotoliniu būdu – toks rodiklis, jei ne pandemija, greičiausiai būtų pasiektas tik 2027 m. Sveikatos krizė atvėrė socialinį ir technologinį su darbo laiku ir vieta susijusį lankstumo potencialą. Iš pradžių buvo sunku nustatyti nuotolinio darbo poveikį darbo sąlygoms, nes buvo sunku atskirti juos nuo pandemijos sukeltų veiksnių, pavyzdžiui, izoliavimo ir mokyklų uždarymo. Tačiau tiek teigiamas poveikis, pavyzdžiui, nuotolinio darbo indėlis gerinant profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, tiek neigiamas poveikis, pvz., sumažėjęs socialinis bendravimas ir didesnis viršvalandžių skaičius, tapo akivaizdesni. Didėjantis nuotolinis darbas ir informuotumas apie jo poveikį darbo sąlygoms paskatino vėl sutelkti dėmesį į reguliavimo sistemas – keliose ES valstybėse narėse priimti nauji nuotolinį darbą reglamentuojantys teisės aktai.
Key findings
Nuotolinis darbas tapo kasdienybe. Nauji tyrimai rodo, kad 2021 m. visoje ES nuotoliniu būdu dirbo 41,7 mln. darbuotojų; tai reiškia, kad nuo 2019 m. nuotoliniu būdu dirbančių darbuotojų skaičius padvigubėjo. Nors 2022 m. šis skaičius šiek tiek sumažėjo, tačiau greitai ši tendencija vėl kils, nes dėl technologinės plėtros didėja nuotolinių darbo vietų skaičius, o darbuotojai ir darbdaviai labiau linkę rinktis nuotolinį darbą.
Pandemijos metu atsiskleidė didžiulis nuotolinio darbo potencialas gerinant darbuotojų gyvenimo ir darbo sąlygas, nes jie galėjo suderinti savo darbo laiką su asmeniniu ir šeimos gyvenimu. Be to, darbuotojai skyrė mažiau laiko važinėjimui į darbą, jų darbas buvo savarankiškesnis ir lankstesnis nedarant neigiamo poveikio darbo našumui.
Nuotolinio darbo paplitimui nebūtinai turi įtakos lytis, nors nuotoliniu būdu dirba šiek tiek daugiau moterų nei vyrų. Tačiau dėl nuolatinio lyčių vaidmenų pasiskirstymo esama su profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra susijusių skirtumų, nes moterims, ypač pandemijos metu, dažniau teko papildoma neapmokamo darbo našta ir joms buvo sunkiau nei vyrams suderinti nuotolinį darbą su savo asmeniniu gyvenimu.
Kelios ES šalys atnaujino savo nuotolinio darbo reglamentavimą, tačiau nėra vienos visiems tinkančios sistemos, nes ES valstybių narių sektoriams ir įmonėms reikia derinti įvairias reglamentavimo, praktikos ir darbo kultūros aplinkybes. Tai rodo, kad būsimuose ES teisės aktuose turės būti atsižvelgiama į esamus šalių skirtumus, sudarant palankesnes sąlygas rengti tinkamą nuotolinio darbo reglamentavimą nacionaliniu lygmeniu. Tyrimai patvirtina itin svarbų socialinio dialogo vaidmenį įgyvendinant nuotolinio darbo nuostatas, kurių reikia, kad būtų apsaugotos darbo sąlygos, o darbdaviai ir darbuotojai pasiektų teigiamų rezultatų.
Nuo pandemijos padidėjęs nuotolinis darbas galėjo dar labiau padidinti aukštos ir žemos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir užimtumo atotrūkį, nes nuotolinį darbą daugiausia galėjo rinktis geriau apmokamų, aukštesnio lygio profesijų atstovai, todėl atsirado nelygybė tarp galimybę dirbti nuotoliniu būdu turėjusių ir šios galimybės neturėjusių darbuotojų. Kadangi darbuotojams, turintiems galimybę dirbti nuotoliniu būdu, gali būti užtikrintas didesnis darbo saugumas, didesnis darbo užmokestis ir galbūt didesnis savarankiškumas bei geresnė profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra, politikos formuotojams tenka svarbus vaidmuo užtikrinant vienodas sąlygas tiems, kurie gali dirbti nuotoliniu būdu, ir tiems, kurie negali.
The report contains the following lists of tables and figures.
List of tables
Table 1: Frequency working with ICT from home and statistical sources
Table 2: Share of teleworkable employment, 2020, EU27 (%)
Table 3: Telework categories based on the EWCTS 2021
Table 4: Share of employees with a poor work–life balance, by telework arrangement, gender and whether or not they have children, EU27 (%)
Table 5: Telework regulation clusters
Table 6: Changes in national regulations of telework
Table 7: Main topics addressed in telework legislative reforms
Table 8: Overview of national-level (cross-industry) collective agreements on telework
List of figures
Figure 1: Share of employees working from home, 2008–2021, EU27 (%)
Figure 2: Simple projections of the share of employees working from home in a non-pandemic scenario, 2012–2035, EU27 (%)
Figure 3: Share of employees working from home, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 4: Employees working from home by sex, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 5: Employees working from home by sex and country, 2021, EU27 (%)
Figure 6: Employees working from home by age, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 7: Employees working from home by size of business, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 8: Share of employees working from home by country, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 9: Share of employees working from home by settlement type, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 10: Share of employees working from home by level of education, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 11: Employees working from home by occupation, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 12: Employees working from home by sector, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 13: Share of employees in teleworkable employment by sex and country, 2020, EU27 (%)
Figure 14: Average wage levels by degree of teleworkability and sex, 2018 (average wage levels in 2018 are equal to 100), EU27
Figure 15: Absolute change (thousands) in employment levels by occupations’ degree of teleworkability and sex, 2018–2019 (a) and 2019–2020 (b), EU27
Figure 16: Share of full-time employees working long (weekly) hours by telework arrangement, 2021, EU27 (%)
Figure 17: Share of full-time employees working overtime, working during their free time and working more than 40 hours per week by telework arrangement (%)
Figure 18: Share of employees in telework arrangements (full-time and partial telework) working overtime compared with the national average of all workers, 2021 (%)
Figure 19: Share of teleworking employees with a poor work–life balance compared with the national average of all workers, EU27 (%)
Figure 20: Share of employees with a poor work–life balance by gender and telework arrangement, EU27 (%)
Figure 21: Share of employees feeling too tired after work to do some of the household jobs that need to be done by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 22: Share of employees finding it difficult to concentrate on their job because of family responsibilities, EU27 (%)
Figure 23: Share of employees reporting headaches and eyestrain by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 24: Share of teleworkers experiencing anxiety, compared with teleworkers and the national average of all workers, 2020–2021 (%)
Figure 25: Employees’ well-being score (out of 100) by telework arrangement, 2021, EU27
Figure 26: Regulatory sources of telework in the EU countries
Figure 27: Number of sectors covered by sectoral agreements with telework provisions by selected Member States, 2021
- Number of pages
-
86
- Reference nº
-
EF22005
- ISBN
-
978-92-897-2297-1
- Catalogue nº
-
TJ-09-22-648-EN-N
- DOI
-
10.2806/069206
- Permalink
Cite this publication
Eurofound (2022), The rise in telework: Impact on working conditions and regulations, Publications Office of the European Union, Luxembourg.
Related publications
Publication series
