Disclaimer: Voorliggende informatie is beschikbaar gemaakt als openbare dienstverlening; deze is noch door Europese Stichting tot Verbetering van de Levens- en Arbeidsomstandigheden bewerkt noch goedgekeurd. Voor de inhoud zijn alleen de auteurs verantwoordelijk.
De loonkloof tussen mannen en vrouwen is persistent. Minister Aart-Jan de Geus van Sociale Zaken stelde daarom begin 2006 een commissie in om over de loonkloof beleidsaanbevelingen te formuleren. Werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers hebben een prominente plaats in de commissie. Eind januari 2007 werden de concept-aanbevelingen op een congres besproken. Hier bleek dat in de Commissie nog geen overeenstemming was bereikt over de aanbevelingen. Zo werd een aanbeveling om de beloning in de zorg en in het onderwijs te verhogen geschrapt, omdat de maatregel volgens werkgevers niets van doen heeft met het tegengaan van loondiscriminatie.
Persistent probleem
Het probleem van de ongelijke beloning van mannen en vrouwen is uitzonderlijk taai. De Arbeidsinspectie doet al jaren onderzoek en iedere keer blijkt opnieuw dat vrouwen gemiddeld ongeveer 20% minder verdienen dan mannen. Daarvan kan een deel, ongeveer 7%, niet worden verklaard uit het feit dat vrouwen minder hoge functies vervullen en andere beroepen kiezen. Ook bij allochtonen treedt deze loonkloof op. Nederland komt met dit cijfer over loondiscriminatie op de vierde plaats onder de 15 oude EU-staten. Alleen Duitsland, Groot Brittannië en Finland scoren slechter.
Minister Aart-Jan de Geus van Sociale Zaken stelde daarom begin 2006 een commissie in die is gevraagd om over de loonkloof beleidsaanbevelingen te doen. De commissie bestaat uit werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers, aangevuld met deskundigen uit de Commissie Gelijke Behandeling. Eind januari 2007 werden de concept-aanbevelingen tijdens een congres besproken. Daar bleek dat in de Commissie nog verschil van mening bestaat over de aanbevelingen. Zo werd, op instigatie van de werkgevers, de aanbeveling om de salarissen in de zorg en het onderwijs te verhogen geschrapt.
Sectorale beloningsverschillen omstreden als vorm van discriminatie
Een van de conceptaanbevelingen was dat het loon in de zorg en het onderwijs moet worden verbeterd. Een van de belangrijkste oorzaken van het loonverschil tussen mannen en vrouwen is het feit dat vrouwen vaak voor sectoren kiezen waarin het loon niet zo hoog is en waar weinig doorgroeimogelijkheden zijn, zoals in de zorg en in het onderwijs. Werkgeversvertegenwoordigers toonden zich echter tegenstander van de aanbeveling. Zij vinden dat vrouwelijke werknemers zelf kiezen voor deze sectoren, waarvan bekend is dat het loon daar laag ligt. Het fenomeen heeft in deze visie niets te maken met loondiscriminatie. Het resultaat was dat de aanbeveling werd geschrapt.
Het feit dat vrouwelijke werknemers veelal in deeltijd werken, werkt discriminatie in de hand. Het huidige belastingstelsel met inkomensafhankelijke heffingskortingen voor werkenden, pakt met name slecht uit voor kleine deeltijders die meer uren gaan maken. Ze lopen dan de heffingskorting mis. Als tussen het minimum en een modaal inkomen wordt verdiend, houdt een werknemer van iedere 100 euro extra maar 30 over. Ook hier moest de voorzitter van de conferentie toelichten wat dit fenomeen met loondiscriminatie te maken heeft: loondiscriminatie komt vaker voor in kleine deeltijdbanen. Omdat de helft van de werkende vrouwen in een kleine deeltijd baan werkt, van tussen de 12 en 24 uur, worden zij dus extra getroffen.
Sociale partners eerstverantwoordelijken
De Commissie vindt dat het voorkomen van loondiscriminatie op de eerste plaats de verantwoordelijkheid is van werkgevers- en werknemersorganisaties. Daarom pleit te Commissie ervoor om bedrijven in de verplichte, jaarlijkse risico-inventarisatie ook een hoofdstuk te laten opnemen over loondiscriminatie. De sociale partners zouden regelmatig cao’s door moeten lichten op discriminatie. Ook is het zinvol om beloningsmaatstaven onder de loep te nemen. Hierbij is de vraag of zij zijn gebaseerd op harde criteria als functieomschrijving, prestatie en competenties of meer willekeurige criteria zoals laatst genoten salaris.
De ondernemingsraad zou in hun fusie(hand)boek een check op inschaling kunnen laten opnemen. Bij fusies ontstaan vaak verschillen tussen werknemers door opgebouwde rechten van ‘oudere’ werknemers. Ook blijkt dat de eerste inschaling cruciaal is voor de verdere loonontwikkeling. Gemiddeld genomen onderhandelen mannen beter dan vrouwen. De commissie bedacht de aanbeveling om in het laatste jaar van een opleiding plaats in te ruimen voor het leren onderhandelen over de eerste inschaling.
Marianne Grünell, HSI